การคัดเลือกบุคลากร กฎห้าข้อในการดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่างของคุณ วิธีดึงดูดพนักงานให้มาทำงาน

- มาเรียคนงานของเราอยู่ที่ไหน???- ถาม Boris Petrovich โดยแตะปากกาลูกลื่นบนโต๊ะอย่างประหม่า

- ฉัน... ฉันไม่รู้ Boris Petrovich“” มาเรียตอบพร้อมลดสายตาลง - ไม่มีผู้สมัครที่เหมาะสม... และฉันก็นึกไม่ออกว่าจะไปหาพวกเขาได้ที่ไหน— เสียงของมาเรียเริ่มมีความผิดและขอโทษ

มาเรียเป็นผู้จัดการสำนักงานที่ยอดเยี่ยม มีทักษะในการจัดองค์กร ทำทุกอย่างอย่างรวดเร็ว แม่นยำ และไม่ทำผิดพลาดในงานของเธอ แต่ในการสรรหาบุคลากรบอกตามตรงว่ามันมีประโยชน์น้อยมาก

— Mashenka คุณเข้าใจว่าเมื่อวานต้องการพนักงาน- Boris Petrovich กล่าวด้วยความนุ่มนวลเล็กน้อย “และเราไม่สามารถหาพนักงานสักคนได้เป็นเวลาสองเดือนแล้ว!”

- Boris Petrovich ฉันกำลังพยายามอย่างเต็มที่! ผมได้ลงประกาศตำแหน่งงานว่างลงหนังสือพิมพ์และลงโฆษณาตามไซต์งานทุกแห่ง ดูเหมือนเธอจะอธิบายทุกอย่างได้ดีมากแต่ไม่มีใครตอบเลย เรามีเงื่อนไขที่ดีและงานก็น่าสนใจและในแง่ของเงินเดือนเราก็ไม่ได้แย่ไปกว่าหลาย ๆ คน พวกเขาผู้สมัครต้องการอะไร?

- ดังนั้น Masha ไปทำงาน และทำอะไรสักอย่างเพื่อให้คุณมีพนักงานภายในวันจันทร์ ไม่อย่างนั้นคุณจะรู้ว่าอะไร...

และบอริสเปโตรวิชดึงแว่นตาไปที่จมูกและขมวดคิ้วเริ่มศึกษาข้อความในไดอารี่ของเขา และมาเรียก็ไปที่ที่ทำงานของเธอ และมีคำถามเดียวในหัวของเธอ: “แล้วเราจะไปหาพวกเขาได้ที่ไหนล่ะ ผู้สมัครพวกนี้”

บ่อยแค่ไหนที่คุณพบสถานการณ์คล้าย ๆ กันเมื่อต้องการพนักงานเมื่อวานนี้ เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว หรือเมื่อเดือนที่แล้ว แต่ยังไม่มีผู้สมัคร

ความจริงก็คือนายจ้างทุกคนต้องเผชิญกับความยากลำบากในกระบวนการสรรหาบุคลากร สิ่งนี้ใช้กับการดึงดูดผู้สมัคร การสัมภาษณ์ และการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม ด้วยการสัมภาษณ์และการคัดเลือกผู้สมัครทุกอย่างชัดเจนไม่มากก็น้อย - คุณสามารถศึกษาวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง จดบันทึกวิธีการประเมินผู้สมัครหลายวิธี เตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ จัดทำรายการคำถามที่จำเป็น... แต่เพื่อให้ ในการเลือกใครสักคน ประเมิน และสัมภาษณ์ จำเป็นต้องมีว่าจะเลือกใคร และในการทำเช่นนี้ คุณต้องจัดกระบวนการดึงดูดผู้สมัครให้เข้ามารับตำแหน่งที่ว่างของคุณ

เพื่อป้องกันไม่ให้การกรอกตำแหน่งงานว่างกลายเป็นชั่วโมงอันไม่มีที่สิ้นสุดในการรอการตอบกลับจากผู้สมัคร คุณต้องจำและปฏิบัติตามกฎบางประการ กฎเหล่านี้ค่อนข้างง่าย แต่การปฏิบัติตามกฎเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถเพิ่มจำนวนผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างของคุณได้อย่างมาก นอกจากนี้ หากทุกอย่างถูกต้อง ผู้สมัครก็จะเหมาะสม และสิ่งที่คุณต้องทำคือเลือกสิ่งที่คุณชอบมากที่สุด

กฎ #1. ระบุอย่างชัดเจนว่าคุณต้องการใคร

นั่นคือ วาดภาพเหมือนของผู้สมัครของคุณ เขียนรายการหน้าที่หลักที่พนักงานของคุณจะดำเนินการ

แม้ว่าคุณจะมีรายละเอียดงาน แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญจะทำงานในตำแหน่งนี้แล้วก็ตาม คุณยังคงกำหนดหน้าที่หลักได้ สิ่งนี้จะช่วยคุณสร้างภาพเหมือนของผู้สมัคร

ความรับผิดชอบของพนักงานของคุณจะเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่ผู้สมัครของคุณต้องการ ในแนวตั้ง อย่าลืมระบุลักษณะที่เป็นทางการ คุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนตัว คุณลักษณะ ทักษะทางวิชาชีพ ความรู้พิเศษ และเพียงคำพูดของคุณเอง โดยไม่ต้องใช้วลี "ฉลาด" ที่ไม่จำเป็น เพื่อบรรยายว่าคุณมองพนักงานคนนี้อย่างไร

การพิจารณาแรงจูงใจที่สำคัญของผู้สมัครของคุณเป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน เขาควรให้ความสำคัญกับสิ่งใดมากที่สุด?

• หากเป็นนักบัญชีก็มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับความมั่นคงและการพัฒนาทางวิชาชีพ
• หากนี่คือผู้จัดการฝ่ายขาย เขาควรได้รับแรงจูงใจจากผลลัพธ์รวมทั้งโอกาสในการสร้างรายได้
• หากคุณกำลังมองหาผู้บริหารสำนักงาน แรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับผู้สมัครของคุณคือโอกาสในการพัฒนาและการเติบโตภายในบริษัท รวมถึงการได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน

ใช้เวลาของคุณและอธิบายผู้สมัครอย่างละเอียดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อให้คุณมีภาพลักษณ์ของพนักงานในหัวของคุณครบถ้วน โปรดจำไว้ว่า ในการที่จะหาพนักงานที่ดี คุณต้องเข้าใจให้ชัดเจนว่าพนักงานคนไหนจะดีต่อบริษัทของคุณ

กฎข้อที่ 2 โดดเด่นกว่านายจ้างรายอื่น

หากคุณเปิดไซต์งานใด ๆ จะเห็นว่าประกาศรับสมัครงานส่วนใหญ่เป็นประเภทเดียวกัน ไม่มีหน้า และไม่ดึงดูดความสนใจ

เมื่อผู้หางานดูข้อเสนอของนายจ้างก็ไม่มีอะไรที่จะดึงดูดความสนใจของเขาได้เพราะโฆษณาเกือบจะเหมือนกัน!

พยายามโดดเด่นจากบริษัทอื่นๆ ระบุเฉพาะข้อมูลในโฆษณาของคุณที่จะดึงดูดความสนใจของผู้สมัคร คุณไม่ควรโพสต์โฆษณาที่ไม่ชัดเจนว่าบริษัทคาดหวังอะไรจากพนักงานและหน้าที่ใดที่เขาจะต้องปฏิบัติ และในทางกลับกัน ไม่จำเป็นต้องคัดลอกรายละเอียดงานทั้งหมดลงในโฆษณา

ค้นหาค่าเฉลี่ยสีทอง - การนำเสนอสาระสำคัญที่ชัดเจนและเข้าใจได้และไม่มีอะไรฟุ่มเฟือย

โฆษณาเชิงสร้างสรรค์มักพบในไซต์งานด้วย นี่คือวิธีที่บางบริษัทพยายามโดดเด่นจากคู่แข่ง แต่ก็คุ้มค่าที่จะพิจารณาว่าโฆษณาที่สร้างสรรค์และสดใสที่ไม่ได้มาตรฐานจะใช้ได้เฉพาะในกรณีที่คุณกำลังมองหาคนที่มีความคิดสร้างสรรค์เท่านั้น

ตัวอย่างเช่น บริษัทที่ยอดเยี่ยมแห่งหนึ่งกำลังมองหา "เจ้าหญิง (ผู้จัดการฝ่ายขาย)" เพื่อเข้าร่วมทีม ใช่ ใช่ นั่นคือสิ่งที่เรียกว่าตำแหน่งว่างนั่นเอง! และนี่เป็นเรื่องที่ยอดเยี่ยมมาก เนื่องจากบริษัทนี้ต้องการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ มีจินตนาการ มีความสามารถ และทันสมัย! แต่ลองจินตนาการดูว่าหากมีการโพสต์ตำแหน่งว่างดังกล่าวโดยธนาคารบางแห่ง... มันจะไม่น่านับถือมากนัก

ดังนั้นหากคุณอ้างว่ามีความคิดสร้างสรรค์ก็ควรสร้างสรรค์อย่างชาญฉลาดและพอประมาณ!

กฎข้อที่ 3 เสนอสิ่งที่พวกเขากำลังมองหาแก่ผู้สมัคร

โปรดจำไว้ว่าในกฎข้อแรกเราเขียนว่าในภาพบุคคลเป็นสิ่งสำคัญในการกำหนดแรงจูงใจของผู้สมัครของคุณ นั่นคือสิ่งที่จูงใจเขา กระตุ้นให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เขียนเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้สมัครจะได้รับจากการทำงานให้คุณ

• ตัวอย่างเช่น นักบัญชีเป็นคนที่เป็นระบบ มุ่งเน้นกระบวนการ ระมัดระวัง และมีระเบียบวินัย มอบความมั่นคงและความมั่นใจให้พวกเขาในอนาคต และโอกาสในการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพของพวกเขา ระบบบัญชีที่มีโครงสร้างชัดเจน ความพร้อมใช้งานของซอฟต์แวร์ที่จำเป็น และสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายก็จะน่าดึงดูดสำหรับพวกเขาเช่นกัน
• หัวหน้าแผนกขายที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ เงิน และอิทธิพล จะหาโอกาสในการจัดตั้งทีมผู้จัดการฝ่ายขายที่มีประสิทธิภาพ ความจำเป็นในการกำหนดงานให้ชัดเจนและควบคุมการดำเนินงาน โอกาสในการมีอิทธิพลต่อผลกำไรของบริษัท ฯลฯ ที่น่าสนใจ .
• หากคุณกำลังมองหาผู้ดูแลระบบ ให้แจ้งให้ผู้สมัครทราบอย่างชัดเจนว่าอะไรสำคัญสำหรับคุณ: อุปกรณ์ทำงานเหมือนนาฬิกา ผู้ดูแลระบบที่ดีที่สุดไม่ใช่คนที่ยุ่งตลอดเวลา แต่เป็นคนที่ไม่มีอะไรเสียหาย วิธีดึงดูดเขา: ความเป็นอิสระในการตัดสินใจ, โอกาสในการพัฒนาและทำสิ่งที่เขารัก, อุปกรณ์ที่ทันสมัย ​​ฯลฯ

และอีกประเด็นที่สำคัญมาก - อย่าเสนอสิ่งที่ไม่มีความสำคัญยิ่งแก่ผู้สมัครให้ผู้สมัคร (ตามภาพของผู้สมัครในอุดมคติ) ทำไมคุณถึงต้องการผู้จัดการฝ่ายขายที่ฝันถึงการเติบโตทางอาชีพและรายได้ไม่สูง? คุณจะสามารถทำให้เขาเติบโตในอาชีพนี้หรือในอนาคตอันไกลโพ้นได้หรือไม่?

กฎข้อที่ 4 เลือกแหล่งข้อมูลที่เหมาะสมเพื่อลงประกาศตำแหน่งงานว่างของคุณ

หากคุณได้กำหนดกลุ่มเป้าหมายไว้อย่างชัดเจน นั่นคือ คุณได้เขียนรูปผู้สมัครไว้แล้ว คุณสามารถเดาได้ว่าผู้สมัครของคุณอยู่ที่ไหน นี่คือที่ที่คุณต้องมองหาเขาและดึงดูดเขา

• มองหาคนทำความสะอาดโดยการโพสต์โฆษณาใกล้บริษัทของคุณ ไม่น่าเป็นไปได้ที่คุณจะต้องมีพนักงานในตำแหน่งนี้ซึ่งจะเดินทางไปทำงานจากอีกฟากของเมือง ดังนั้นจึงมีเหตุผลมากกว่าที่จะดึงดูดผู้สมัครที่อาศัยอยู่ใกล้เคียงเพื่อหาตำแหน่งงานว่างของพนักงานทำความสะอาด
• หากคุณกำลังมองหาพนักงานเพื่อดูแลโครงการอินเทอร์เน็ต ขอแนะนำให้มองหาผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวบนอินเทอร์เน็ต ในฟอรัมเฉพาะ เว็บไซต์ ฯลฯ แต่โฆษณาที่โพสต์บนไซต์งานอาจไม่ให้การตอบสนองที่ต้องการ
• คุณต้องการพนักงานชั่วคราวพาร์ทไทม์หรือไม่? ติดต่อมหาวิทยาลัยโดยตรง เกือบทุกแห่งมีสโมสรนักศึกษาที่คุณสามารถลงโฆษณาได้

บริษัทหนึ่งมีกฎภายใน: สำหรับทุกตำแหน่งงานว่าง จะต้องโพสต์โฆษณาในแหล่งที่มาที่แตกต่างกันอย่างน้อย 30 แห่ง แต่ความไม่สอดคล้องกันนั้นอยู่ที่ว่าจาก 30 แหล่งโดยปกติแล้วจะมี 1-2 แหล่งที่ใช้งานได้และส่วนที่เหลือก็เสียเวลาไป

คำนึงถึงคุณภาพ ไม่ใช่ปริมาณ

กฎข้อที่ 5 สร้างงานนำเสนอสำหรับบริษัทของคุณ

คุณมักจะพูดอะไรเมื่อคุณโทรหาผู้สมัครและเชิญเขามาสัมภาษณ์?

ต่อไปนี้เป็นโครงร่างการสนทนามาตรฐาน:

- สวัสดีปีเตอร์! ฉันชื่อ Svetlana บริษัท Bee ฉันเห็นเรซูเม่ของคุณบนเว็บไซต์เกี่ยวกับงาน ยังคงพิจารณาข้อเสนองานอยู่ใช่ไหม?

- ใช่ ฉันกำลังพิจารณาอยู่ ขึ้นอยู่กับอะไร.

- เรากำลังทำอะไรบางอย่าง เปิดรับสมัคร "พนักงาน" ครับ

ทำอย่างไร? ง่ายมาก. เราอาศัยแรงจูงใจหลักซึ่งเราได้พูดคุยไปแล้วมากกว่าหนึ่งครั้งในบทความนี้

เนื่องจากตำแหน่งงานว่างที่พบบ่อยที่สุดในขณะนี้คือตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย ลองพิจารณาตัวอย่างสำหรับตำแหน่งนี้ ผู้จัดการฝ่ายขายให้ความสำคัญกับผลลัพธ์และมุ่งเน้นเรื่องเงิน มันจะมีความสำคัญสำหรับเขา: ตำแหน่งของบริษัทในตลาด, ความต้องการผลิตภัณฑ์, การมีตลาดการขาย, การทำกำไรสูง, เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชัน, และโอกาสที่แท้จริงในการสร้างรายได้

นำเสนอบริษัทของคุณในฐานะซัพพลายเออร์ที่เชื่อถือได้ เนื่องจากผู้จัดการจะรู้สึกรับผิดชอบต่อผลิตภัณฑ์ต่อลูกค้าอยู่เสมอ

• บริษัทเป็นผู้นำในตลาดวัสดุก่อสร้าง
• ผู้ผลิตอุปกรณ์คุณภาพสูง
• ลูกค้าของเรารวมถึงบริษัทที่มีชื่อเสียงเช่น...

วลีทั้งหมดเหล่านี้จะกระตุ้นให้ผู้สมัครของคุณปล่อยให้เขามีพื้นที่สำหรับจินตนาการซึ่งจะกระตุ้นความสนใจและความปรารถนาที่จะพบกับคุณเพื่อค้นหาข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติม

และคำแนะนำอีกประการหนึ่ง: ก่อนที่จะเชิญผู้สมัครมาสัมภาษณ์ ให้ถามคำถามเขาสองสามข้อก่อน พูดคุยกับเขาอย่างน้อย 10-15 นาที สิ่งนี้จะส่งผลดีต่อภาพลักษณ์ของคุณในฐานะนายจ้าง ขอแนะนำให้คำถามมีทั้งแบบมืออาชีพและส่วนตัว การทำเช่นนี้คุณจะแสดงให้ผู้สมัครเห็นว่าคุณสนใจไม่เพียงแต่ในประสบการณ์การทำงานของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคลิกภาพของเขาด้วย นั่นคือทั้งหมดที่ อย่างที่คุณเห็น กฎนั้นค่อนข้างง่าย พวกเขาไม่ต้องการการเตรียมการพิเศษ ทรัพยากรที่ใช้เวลานาน หรือต้นทุนทางการเงิน ลองติดตามพวกเขาแล้วคุณจะสามารถดึงดูดผู้สมัครที่ "ของคุณ" หรือ "ใช่" ได้อย่างแน่นอน

Zarine Karapetyan ผู้จัดการโครงการทรัพยากรบุคคล กลุ่มที่ปรึกษา CITY

สำหรับบริษัทที่ต้องการเป็นผู้นำในอุตสาหกรรม เป้าหมายหลักคือการดึงดูดลูกค้าให้ได้มากที่สุด เมื่อต่อสู้เพื่อผู้บริโภค แต่ละองค์กรจะเลือกกลยุทธ์ของตนเอง: บางองค์กรเข้าสู่ตลาดด้วยแคมเปญการตลาดที่ค่อนข้างก้าวร้าว บางองค์กรพึ่งพาคุณภาพผลิตภัณฑ์ที่ยอดเยี่ยม และบางองค์กรในบริการคุณภาพสูง อย่างไรก็ตาม พื้นฐานของความสามารถในการแข่งขันของบริษัทใดๆ ก็ตามคือคนที่ก้าวไปสู่ความสำเร็จ พนักงานคือคุณวุฒิ ความรู้ คุณสมบัติส่วนบุคคล ที่เป็นหลักประกันในการนำกลยุทธ์ขององค์กรไปปฏิบัติ

พนักงาน

เรามุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำในอุตสาหกรรมของเรา

ดังนั้นเราจึงดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดให้ความร่วมมือ

เป็นเจ้าของกิจการขนาดใหญ่

แท้จริงแล้ว บริษัทชั้นนำหลายแห่งทำเช่นนั้น - พวกเขาดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในอุตสาหกรรม ทำอย่างไร? มีหลายวิธี และจะได้ผลดีที่สุดเมื่อรับประทานร่วมกัน ตัวเลือกแรกคือการล่าหัว (อังกฤษ: การล่าหัว) ซึ่งเป็นแนวคิดยอดนิยมในวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ในการคัดเลือกบุคลากร โดยมีสาระสำคัญคือการล่อลวงพนักงานให้ห่างจากคู่แข่ง วิธีการนี้ค่อนข้างแพงเพราะว่า... ผู้เชี่ยวชาญที่คุณกำลังล่อลวงจะต้องได้รับเงื่อนไขที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น: เงินเดือนที่เกินกว่ารายได้ที่มีอยู่ของเขามากกว่า 30%, แผนโบนัสเพิ่มเติม, การรับประกันและผลประโยชน์ และบริการเฮดฮันท์มีราคาค่อนข้างแพง

อย่าละเลยตลาดแรงงาน - ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงมักจะมองหางานผ่านตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับของบริษัทต่างๆ อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในที่นี่ ซึ่งต้องทำงานจำนวนมากในการค้นหา คัดเลือก และประเมินผู้สมัคร หากขาดทรัพยากรภายใน เป็นการสมควรกว่าที่บริษัทต่างๆ จะให้ตัวแทนจัดหางานเข้ามาปฏิบัติงานเหล่านี้

จากประสบการณ์ของฉันเอง ฉันทราบว่ามีกรณีที่ไม่ค่อยพบนักเมื่อผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพมาที่บริษัท หลังจากทำงานในตำแหน่งที่เสนอมาระยะหนึ่งแล้ว เขาก็เข้าใจว่าเขาต้องการพัฒนาไปในทิศทางใด ติดตามตำแหน่งของบริษัทในอุตสาหกรรม เลือกตัวเลือกอาชีพที่น่าสนใจที่สุดสำหรับตัวเขาเอง และเสนอผู้สมัครของเขา ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้คือผู้ที่มีประสิทธิภาพและภักดีต่อบริษัทมากที่สุด

แหล่งที่มาของ "อุปทาน" ของพนักงานมืออาชีพอีกแหล่งหนึ่งอาจเป็นความสัมพันธ์ส่วนตัว คนรู้จักของผู้จัดการระดับสูง และเจ้าของบริษัท ตามกฎแล้วผู้จัดการระดับสูงที่เข้ามาในองค์กรใหม่จะพาผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดซึ่งเขาทำงานด้วยในตำแหน่งเดิมมาด้วย และเจ้าของเมื่อพัฒนาทิศทางใหม่หรือธุรกิจใหม่ชอบที่จะให้คนเป็นหัวหน้าของบริษัทซึ่งความเป็นมืออาชีพและความรับผิดชอบได้รับการทดสอบจากการทำงานร่วมกันที่ประสบความสำเร็จมานานหลายปี ไม่ต้องสงสัยเลยว่าทุกบริษัทจะต้องพัฒนาผู้เชี่ยวชาญของตนเอง ลงทุนเงินและความรู้ในการพัฒนาของตนในตอนนี้ เพื่อที่จะได้รับผลกระทบทางเศรษฐกิจที่หลากหลายเมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งจะเป็นผลมาจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่ถูกต้อง ซึ่งทำให้พนักงานในสายงานกลายเป็น ผู้นำและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ

ควรสังเกตว่า หากก่อนหน้านี้บริษัทต่างๆ กำลังมองหา "สิ่งที่ดีที่สุด" สำหรับตำแหน่งสำคัญเท่านั้น ในปัจจุบัน กฎนี้จะนำไปใช้กับตำแหน่งส่วนใหญ่มากขึ้น ความจริงก็คือบริษัทใดๆ ก็เหมือนกับเรือในมหาสมุทรที่เต็มไปด้วยอันตรายและโอกาส องค์ประกอบหรือทีมจะชนะหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับการประสานงานและคุณสมบัติที่เหมาะสมของบุคลากรทุกคน

แรงจูงใจ

ฉันทำงานให้กับบริษัทนี้

เพราะมันไม่เหมือนที่อื่น

พนักงานบริษัทใหญ่แห่งหนึ่ง

มาตอบคำถามกัน: บริษัทจะโดดเด่นจากบริษัทอื่นในด้านผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงได้อย่างไร ฉันขอแนะนำให้คุณยกตัวอย่างตามประสบการณ์ของคุณ ฉันคิดว่าปัจจัยที่เราสังเกตจะตรงกัน ดังนั้นในบรรดาปัจจัยเหล่านี้เราสามารถเน้นได้:

■ ผลิตภัณฑ์ / โซลูชั่น;

■ เป้าหมายของบริษัท;

■ ฝ่ายบริหารและทีมงาน;

■ เทคโนโลยี;

■ งานและความสามารถของพนักงาน;

■ สภาพการทำงาน ค่าจ้าง;

■ แพคเกจค่าตอบแทน

เราแต่ละคนใช้เวลาส่วนสำคัญในการทำงาน ไม่มีใครอยาก "ทำลาย" ชีวิตของตัวเองโดยเจตนา และในเรื่องนี้ ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่กำลังมองหาบริษัท "ของพวกเขา" ที่พวกเขาจะรู้สึกสบายใจในการทำงาน ทุกคนมีเกณฑ์การคัดเลือกเป็นรายบุคคล ตั้งแต่สถานที่ตั้งไปจนถึงสถานะองค์กร ในทางกลับกัน บริษัทก็ไม่ได้เคลื่อนที่ได้เหมือนรายบุคคล ดังนั้นเธอจึงมีเกณฑ์การคัดเลือกน้อยลงอย่างมาก และยังคงเหมือนเดิม:

■ คุณสมบัติพนักงาน;

■ คุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา;

■ ค่าจ้าง

ไม่ใช่ทุกบริษัทจะเป็นผู้นำ แต่แต่ละบริษัทก็ครองตำแหน่งเฉพาะของตัวเองในตลาด แล้วคุณจะรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ได้อย่างไร? ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าค่าจ้างไม่ใช่แรงผลักดันหลัก แรงจูงใจของพนักงานมักจะลึกซึ้งมากกว่าผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญ ทุกคนรู้ดีว่าระดับค่าจ้างในบริษัทขนาดใหญ่ไม่ได้สูงที่สุด ตัวชี้วัดของมันใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยของตลาดและบางครั้งก็ต่ำกว่า อย่างไรก็ตาม องค์กรชั้นนำสามารถมอบข้อได้เปรียบอื่นๆ ให้กับพนักงานของตนได้มากมาย เช่น แพ็คเกจทางสังคมที่กว้างขวาง การฝึกอบรมโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายเอง กลไกการจัดการที่ทันสมัย ​​และเทคโนโลยีการดำเนินงานขั้นสูง ในทางกลับกัน บริษัทขนาดเล็กก็ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ โดยมอบความรับผิดชอบและอำนาจที่สำคัญในวงกว้าง โอกาสในการสร้างรายได้มากขึ้นด้วยผลงานที่มีประสิทธิภาพสูง ทีมที่ใกล้ชิดกัน และบรรยากาศ "ครอบครัว"

วัฒนธรรมองค์กร

มนุษย์เป็นสัตว์สังคม ดังนั้นสภาพแวดล้อมที่เขาพบว่าตัวเองมีบทบาทสำคัญในการเติบโตส่วนบุคคลและทางอาชีพ ผู้เชี่ยวชาญที่อยู่ในหมวดหมู่ "พนักงานที่มีคุณค่า" มีความโดดเด่นอย่างชัดเจนจากข้อเท็จจริงที่ว่าในขณะที่สั่งสมประสบการณ์ พวกเขาค่อยๆ เจาะลึกถึงแก่นแท้ของประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับปรากฏการณ์เช่นจิตวิญญาณของ บริษัท ก่อนอื่น ผู้เชี่ยวชาญเข้าใจว่าทำไมองค์กรจึงมีอยู่ในตลาดและเครื่องมือภายในใดที่อนุญาตให้พัฒนาได้ จากข้อมูลนี้ เขาสามารถปรับแผนปฏิบัติการส่วนบุคคลได้โดยการวิเคราะห์ว่าตัวเขาเองและเพื่อนร่วมงานของเขามีส่วนสนับสนุนอะไรบ้างในสาเหตุทั่วไป ทำให้สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนและความภักดีของบริษัทต่อผู้เชี่ยวชาญของตนได้มากน้อยเพียงใด

ทุกสิ่งอาจมีการเปลี่ยนแปลง - ผู้คน บริษัท และหลักการ แต่คุณอาจสังเกตเห็นว่าองค์กรใดปฏิบัติตามเกณฑ์การทำงานที่ได้รับอนุมัติจากเจ้าของ เช่นเดียวกับคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมักสะท้อนถึงลักษณะ รสนิยม และโลกทัศน์ของเจ้าของธุรกิจด้วย คุณสามารถวาด "ภาพเหมือน" ของเจ้าของที่มีรายละเอียดพอสมควรได้ เช่น วิธีการทักทายในบริเวณแผนกต้อนรับ บริษัทดำเนินการสัมภาษณ์ ประชุม มอบพื้นที่ทำงาน แก้ปัญหา โต้ตอบกับลูกค้า แสดงความยินดีกับคุณอย่างไร วันเกิดของคุณ ช่วยเหลือคุณในสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก จัดกิจกรรมองค์กร การฝึกอบรม และอื่นๆ อีกมากมาย กฎแห่งมารยาทที่ดีมีมานานหลายศตวรรษ แต่ถึงแม้กฎเกณฑ์เหล่านั้นจะมีการเปลี่ยนแปลงก็ตาม เราจะพูดอะไรเกี่ยวกับจริยธรรมองค์กร - สารที่เปราะบางนี้ต้องได้รับความสนใจอย่างต่อเนื่องจากฝ่ายบริหารขององค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคน

เจ้าของ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการ หรือผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาองค์กรของบริษัทอาจจัดการปัญหาที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท คุณไม่ควรทำตามคำร้องขอของพนักงานทั้งหมด แต่ละองค์กรควรมีค่านิยมองค์กรของตนเองและเลือกพนักงานให้สอดคล้องกับค่านิยมเหล่านั้น ระบบค่านิยมจะต้องสร้างจากด้านบนและปลูกฝังให้พนักงานค่อยๆ การยึดมั่นร่วมกันต่อค่านิยมร่วม ซึ่งขยายไปถึงผู้บริหารระดับสูง และการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการถือเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างทีมระดับสูงและการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของบริษัท

ในช่วงสองหรือสามปีที่ผ่านมา ปรากฏการณ์การทำงานจากระยะไกลกลายเป็นเรื่องปกติ เมื่อพนักงานบางคนปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่จำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมแย่ลงและความสามัคคีในทีมลดลง ในกรณีนี้ ผู้จัดการจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการรักษาจิตวิญญาณขององค์กรมากขึ้น เครื่องมือโทรคมนาคมสมัยใหม่สามารถช่วยได้ ช่วยให้พนักงานที่อยู่ห่างไกลกันสามารถสื่อสารและแลกเปลี่ยนข้อมูลได้ นี่คือตัวอย่างจากแนวทางปฏิบัติของบริษัทของเรา ดังที่คุณทราบ การให้คำปรึกษาคือการสื่อสารกับลูกค้าอย่างต่อเนื่อง งานที่ปรึกษาคือการเดินทางและยากที่ทุกคนจะรวมตัวกัน นั่นคือเหตุผลที่องค์กรของเราแนะนำ "กฎวันจันทร์": ทุกวันจันทร์ในตอนเช้าเราจะรวมตัวกันในสำนักงาน จัดสรรเวลาประมาณสองถึงสามชั่วโมงเพื่อแก้ไขปัญหาการทำงาน แลกเปลี่ยนข้อมูล หารือเกี่ยวกับแผนงาน และเพียงสื่อสารกัน นอกจากนี้ ในระหว่างวัน เราทุกคนติดต่อกันโดยใช้โทรศัพท์ อินเทอร์เน็ต และวิธีการสื่อสารอื่นๆ

ค่าจ้าง

อย่างไรก็ตาม หากบริษัทของคุณไม่เพียงแต่มีความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำในสาขาของตนเท่านั้น แต่ยังมีความสามารถที่จะเสนอเงินเดือนที่เหมาะสมให้กับผู้สมัครอีกด้วย คุณมีสิทธิ์ที่จะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับค่าตอบแทนสูงที่สุด แต่โปรดจำไว้ว่าไม่ใช่ทุกสิ่งที่ซื้อและขายเพื่อเงิน - นอกเหนือจากผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจแล้วยังต้องมีศีลธรรมด้วย หากคุณกำหนดเป้าหมายระยะยาวสำหรับตัวคุณเอง การรวมตัวกันของผู้เชี่ยวชาญกับองค์กรของคุณควรอยู่บนพื้นฐานของความไว้วางใจ ความมั่นใจในกันและกัน และผลประโยชน์ร่วมกัน

ประสบการณ์ในการเข้าร่วมโครงการระดับนานาชาติโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศแสดงให้เห็นว่าสำหรับชาวรัสเซียแล้ว ปัจจัยหลักที่ทำให้รู้สึกประสบความสำเร็จในการทำงานคือโอกาสในการทำงาน ความตื่นเต้นในการบรรลุเป้าหมาย และการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร นอกจากนี้เราไม่กลัวการรีไซเคิลเลย

ดังที่คุณทราบวิกฤตการเงินโลกทำให้ค่าจ้างในประเทศของเราลดลงอย่างมากซึ่งส่งผลกระทบต่อกิจกรรมเกือบทุกด้าน บริษัทบางแห่งฟื้นตัวได้เร็วเพียงพอและเพิ่มค่าจ้างอีกครั้ง ในขณะที่บริษัทอื่นๆ ไม่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้ ในเวลาเดียวกันผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่จากบริษัทที่อยู่ในกลุ่มที่สองไม่ปฏิเสธที่จะร่วมมือกับนายจ้าง ผู้คนเข้าใจว่าสถานการณ์นี้เกิดขึ้นชั่วคราวและจะเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นในไม่ช้า

ดูเหมือนว่าหากบริษัทไม่มีความสามารถในการจ่ายค่าจ้าง "ตลาด" รวมทั้งให้โบนัสและผลประโยชน์ที่น่าดึงดูดแก่พนักงาน บริษัทก็จะพอใจกับพนักงานที่ "ไม่มีใครจ้าง" เท่านั้น ฉันกล้าที่จะปฏิเสธความคิดเห็นนี้ บริษัทดังกล่าวสามารถดึงดูดผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพได้หากปฏิบัติตามกฎสี่ข้อ

1. มองหาคนที่ใช่จากผู้ที่อาศัยอยู่ในพื้นที่ใกล้เคียง มอสโกเป็นมหานครที่ใหญ่โต ความจำเป็นในการเดินทางระยะไกลทุกวัน ประกอบกับการจราจรติดขัดที่ฉาวโฉ่ ส่งผลให้ผู้คนมองหางานใกล้บ้านเพิ่มมากขึ้น ค่าวัสดุและเวลาในการเดินทางตลอดจนระบบประสาทที่อ่อนแอไม่สามารถชดเชยด้วยเงินเดือนที่สูงขึ้นเล็กน้อยได้เสมอไป นอกจากนี้ บริษัทและแหล่งข้อมูลการจ้างงานออนไลน์ยังทำให้สามารถค้นหาตำแหน่งงานว่างและพนักงานในระดับภูมิภาคได้

2. ให้โอกาสในการกำหนดตารางงานที่ยืดหยุ่น น่าเสียดายที่หลายคนเชื่อมโยง "ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น" เข้ากับความเกียจคร้าน แต่สิ่งสำคัญสำหรับพนักงานคือประสิทธิภาพในการทำงานซึ่งสะท้อนให้เห็นในผลงานของเขา ไม่ใช่การนั่งหน้าคอมพิวเตอร์ตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 18.00 น. โดยปกติแล้ว สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับตำแหน่งต่างๆ เช่น เจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์ ดังนั้น หากคุณมีแนวโน้มที่จะควบคุมผลงานของพนักงานมากกว่ากระบวนการ คุณก็สามารถใช้กำหนดการที่ยืดหยุ่นได้ตามต้องการ

3. เชิญผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มาทำงาน ให้เหล่านี้เป็นผู้สมัครที่มีประสบการณ์การทำงานไม่มากแต่สามารถเข้าใจงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างรวดเร็ว

4.เชิญผู้สูงอายุมาทำงาน เนื่องจากหลายบริษัทไม่เต็มใจที่จะรับผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุมากกว่า 45 ปี จึงมีผู้สมัครจำนวนมาก พวกเขาพร้อมที่จะทำงานด้วยเงินเดือนที่ต่ำกว่า และประสบการณ์และความรู้ของพวกเขาสามารถเป็นที่อิจฉาของผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยและมีความทะเยอทะยาน

โอกาสและอนาคต

ผู้เชี่ยวชาญบางคนมีโอกาสประเมินประโยชน์ของการมีแพ็คเกจทางสังคม ซึ่งรวมถึงประกันสุขภาพ การสมัครสมาชิกฟิตเนสคลับ การชำระค่าบริการสื่อสาร ค่าขนส่งบริษัท โบนัส และการฝึกอบรม สำหรับบางคน โบนัสดังกล่าวยังไม่มีให้บริการ สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามสำคัญ: จะทำให้ผู้มีโอกาสเป็นพนักงานกลุ่มแรกสนใจได้อย่างไร

ไม่มีความลับที่งานประจำและการปฏิบัติการประเภทเดียวกันนั้นน่าเบื่อและนำไปสู่ความเหนื่อยล้าและไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตนอย่างรวดเร็ว เพราะธรรมชาติได้ปลูกฝังความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะเข้าใจสิ่งใหม่ ๆ ให้กับเรา ในที่ทำงานก็เหมือนกัน: แม้จะอยู่ในตำแหน่งเดิม คุณก็สามารถและควรดำเนินการใหม่ได้ ผมประทับใจกับประสบการณ์ของบริษัทต่างชาติขนาดใหญ่ โดยเฉพาะบริษัทญี่ปุ่น ผู้คนสามารถทำงานได้ตลอดชีวิต แต่ในตำแหน่งที่แตกต่างกัน เมื่อบรรลุผลสำเร็จ ผู้เชี่ยวชาญชาวญี่ปุ่นจะถูกมอบหมายให้ทำงานในแผนกอื่นและแม้แต่ตำแหน่งอื่นด้วย ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงส่งเสริมให้พนักงานไม่ผ่อนคลาย และในทางกลับกัน พวกเขาก็จะได้รับบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้น ตามกลยุทธ์ไคเซ็นทั้งหมดในบริษัทญี่ปุ่นเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนพิจารณาว่าเป็นหน้าที่ของตนในการจัดทำข้อเสนอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของกระบวนการทางธุรกิจโดยเฉพาะ ซึ่งมีประโยชน์ไม่เพียงต่อจิตใจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกระเป๋าเงินของพนักงานด้วย เนื่องจากได้รับการสนับสนุนข้อเสนอที่ดีที่สุด

บริษัทหลายแห่งมีระบบสำรองบุคลากรแบบเข้มข้น ซึ่งผู้เชี่ยวชาญสามารถพัฒนาภายในองค์กรของตนได้ บริษัทบางแห่งกำลังดำเนินโครงการในเมืองและต่างประเทศที่มีความสำคัญต่อสังคมมากขึ้นเรื่อยๆ ภายใต้กรอบการทำงานที่พนักงานเปลี่ยนไปรับงานใหม่ ได้รับประสบการณ์เพิ่มเติม ตลอดจนความสัมพันธ์ใหม่ๆ

ฉันต้องการแยกคำถามว่าควรรักษาผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายไว้หรือไม่ การตัดสินใจจะขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลเสมอ: ในบางกรณี ทั้งทีมอาจออกจากทีมเพื่อคนใดคนหนึ่ง และคุณจะไม่เหลืออะไรเลย ในสถานการณ์อื่นๆ สถานการณ์สามารถเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นได้อย่างมาก บุคคลที่ขัดแย้งจะจากไป และบุคคลที่มีอำนาจและความไว้วางใจจะเข้ามาแทนที่ จำเป็นต้องวิเคราะห์สิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัทเสมอและความเสี่ยงในการออกจากผู้เชี่ยวชาญคืออะไร

อย่าลืมว่าโลกมันเล็กแค่ไหน หากมันเกิดขึ้นจนคุณต้องแยกทางกับใครสักคน จงทำอย่างสง่างาม: ช่วงเวลานั้นจะมาถึงเมื่อคุณสามารถเป็นประโยชน์ต่อกันและกันได้ หากคุณและพนักงานไม่มีรสชาติที่ไม่พึงประสงค์ในจิตวิญญาณของคุณ คุณก็สามารถลืมความขัดแย้งในอดีตและนำกองกำลังทั่วไปของคุณไปสู่งานใหม่ได้ นี่คือสิ่งที่ลูกค้าของฉันทำ - เขาจ้างอดีตพนักงานใหม่ ในขณะที่ทำงานในองค์กรอื่น พวกเขาได้รับประสบการณ์เพิ่มเติมและการติดต่อใหม่ๆ ซึ่งมีคุณค่าต่อบริษัทมากยิ่งขึ้น

โดยสรุป ฉันอยากจะทราบว่าการทำงานกับบุคลากรนั้นเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและเป็นวัฏจักร ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดจะให้ความสนใจคุณหากบริษัทเป็นที่สนใจของพวกเขา ซึ่งส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับการประสานงานที่ดีของทีมของคุณ

ความสำเร็จของธุรกิจขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงานที่เราสามารถดึงดูดให้มาทำงานในองค์กรได้ เครื่องมือและกลไกไม่ทำงานและไม่สร้างรายได้หากไม่มีคน เมื่อเข้าใจสิ่งนี้แล้ว เรากำลังมองหาพนักงานที่จะทำงานได้อย่างสมบูรณ์แบบซึ่งจะช่วยเพิ่มรายได้ แต่บ่อยครั้งแทนที่จะแก้ปัญหาและทำงานได้ดี เรากลับกลับพบกับความกังวลและความผิดหวังครั้งใหม่ จะต้องทำอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ที่สามารถเป็นผู้ช่วยได้จริงจะมาหาเราไม่ใช่ "ระเบิดเวลา"?

ผู้จัดการแต่ละคนต้องเผชิญกับสถานการณ์เมื่อมีผู้สมัครเข้าแถวรอหน้าประตู แต่เมื่ออยู่ในขั้นตอนการตรวจสอบเบื้องต้นของเรซูเม่ก็ชัดเจนว่าไม่มีใครให้เลือก และด้วยการสัมภาษณ์ใหม่แต่ละครั้ง คุณจะผิดหวังมากขึ้นเรื่อยๆ บางครั้งความคิดก็เกิดขึ้น: "บางทีฉันอาจจะต้องการมากเกินไป" หรือ: "อาจจะไม่มีคนแบบนี้อีกต่อไป" แต่สามัญสำนึกกำหนดว่าคนที่เราต้องการอยู่ที่ไหนสักแห่ง แต่ด้วยเหตุผลบางอย่างพวกเขาไม่ได้มา หรือพวกเขามา แต่ไม่ใช่มาหาเรา แล้วสาเหตุคืออะไร? ทำไมพวกเขา - ฉลาด เหมาะสม มีความรับผิดชอบ มีจุดมุ่งหมาย - "เสือ" ตัวจริงแห่งการผลิต - มาสัมภาษณ์เราไม่ล่ะ? จะดึงดูดพวกเขาได้อย่างไร?

บทความนี้เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับวิธีการหนึ่งในการเขียนประกาศรับสมัครงานในลักษณะที่ผู้สมัครที่มีความสามารถที่จำเป็นตอบสนองได้ สิ่งที่เขียนด้านล่างนี้ไม่เกี่ยวข้องกับกลอุบายทางจิตวิทยาและ NLP วิธีการนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของสามัญสำนึกและความเข้าใจในธรรมชาติที่แท้จริงของมนุษย์ดังที่เปิดเผยไว้ในผลงานของแอล. รอน ฮับบาร์ด

เหยื่อ

ปัจจุบันมีวิธีการคัดเลือก การทดสอบ และ "แผนงาน" การสัมภาษณ์ที่หลากหลาย ซึ่งช่วยให้เราสามารถระบุได้ว่าผู้สมัครเหมาะสมกับเราหรือไม่ และมีหลายวิธีในการพิจารณาความเหมาะสม ตั้งแต่การทดสอบจำนวนมากไปจนถึงวิธี "โยนมันลงกลางแม่น้ำ" ที่ใช้งานได้จริงแต่มีราคาแพง และสังเกตว่ามันลอยได้หรือไม่ แต่ความสำเร็จของการดำเนินการจ้างงานส่วนใหญ่จะถูกกำหนดก่อนการสัมภาษณ์และการพบปะผู้สมัคร และก่อนที่เราจะรับเรซูเม่ของเขาด้วยซ้ำ ขึ้นอยู่กับว่าเราดึงดูดใครด้วยโฆษณางานของเรา - “ลูกแกะ” หรือ “เสือ”? คุณสามารถสัมภาษณ์ได้หลายร้อยครั้งและใช้เวลาและความพยายามอย่างมากกับเรื่องนี้ตามปกติ แต่หากมี "ลูกแกะ" ต่อแถวที่แผนกทรัพยากรบุคคล คุณจะไม่สามารถเลือก "เสือ" จาก พวกเขา.

ผู้คนเป็นสิ่งมีชีวิตที่มีเหตุผล ซึ่งเห็นได้ชัดเจนเป็นพิเศษในชีวิตประจำวัน ตัวอย่างเช่นเมื่อมีคนไปตกปลาเขาจะพาเขาไม่ใช่แยมผิวส้ม แต่เป็นหนอนเพื่อดึงดูดปลา เหตุผลนี้ง่ายมาก - เขารู้แน่ว่าปลาไม่ชอบแยมผิวส้มบางทีรสชาติของแยมผิวส้มอาจทำให้พวกมันน่ารังเกียจ แต่พวกเขารักหนอนมาก พวกเขาพร้อมที่จะกลืนตะขอด้วยซ้ำ พวกเขาชอบหนอนมาก ดังนั้นหากเราต้องการดึงดูด “เสือ” ก็ควรเอาเนื้อไปวางในกับดักไม่ใช่หญ้าจะดีกว่า ดังนั้นข้อสรุปง่ายๆ - เราต้องรู้ให้แน่ชัดว่าเราจะจับใคร ว่าเขาชอบอะไรและไม่ชอบอะไร และนี่เป็นสิ่งสำคัญเพราะการประกาศตำแหน่งงานเป็นเหยื่อล่อ หากเหยื่อได้รับการออกแบบมาสำหรับ "ปลิง" ไม่ว่าคุณจะใช้เงินเท่าไรในการเผยแพร่โฆษณานี้ คุณจะไม่สามารถจับ "เสือ" ด้วยมันได้ มีเพียงคนที่ป่วยหนักหรือเป็นบ้าเท่านั้นที่จะตกหลุมรัก “เสือ” ได้ และความจริงก็คือนายหน้าส่วนใหญ่พยายามจับ "เสือ" ด้วยหญ้าปีที่แล้ว นี่คือตัวอย่าง "สด" ของการประกาศตำแหน่งงานว่างจากส่วน "ผู้จัดการ" (ชื่อของบริษัทมีการเปลี่ยนแปลง ส่วนที่เหลือตรงตามข้อความ): CJSC "ABV" กำลังเชิญรอง หัวหน้าแผนกขนส่งระหว่างประเทศ VO หรือในตำแหน่งที่คล้ายกัน เงินเดือน: 1600 UAH + โบนัส เหยื่อในโฆษณานี้คืออะไร? - ตำแหน่งงานและเงินเดือน ดูเหมือนจะไม่เลวใช่ไหม? แต่เหยื่อชนิดนี้ใช้ได้ผลกับการล่า “เสือ” หรือไม่?

มันน่าดึงดูดจริงๆ หรือเป็นหญ้าของปีที่แล้ว? ใครจะดึงดูดโฆษณาดังกล่าว? ตามตรรกะ นี่จะเป็นบุคคลที่ต้องการมีนามบัตรที่มีข้อความว่า "รองหัวหน้ากรมขนส่งระหว่างประเทศ" เขาเคยมีนามบัตรดังกล่าวมาก่อนและสามารถมีชีวิตอยู่ในปี 1600 ฮรีฟเนีย บางทีโฆษณานี้อาจดึงดูดผู้สมัครจำนวนมาก แต่จะดึงดูดความสนใจของผู้ที่รักการจัดการการขนส่งจริงๆ ผู้ที่ชอบความจริงที่ว่าการขนส่งของเขาไม่ได้ใช้งานเลยแม้แต่นาทีและผู้ที่รักและสามารถจัดระเบียบสิ่งต่าง ๆ ได้หรือไม่ อะไรจะดึงดูดความสนใจของ “เสือ” ตัวเดียวกันนั้นได้จริง ๆ เมื่อเขาต้องการหางานใหม่? เมื่อได้รับคำตอบสำหรับคำถามนี้แล้ว คุณจะเข้าใจได้ง่ายว่าโฆษณาดังกล่าวใช้งานได้จริงหรือควรใช้อะไรเป็นเหยื่อล่อจริงๆ

ตามหา "เสือ"

มีสิ่งพิมพ์มากมายเกี่ยวกับแรงจูงใจ สิ่งจูงใจ และสิ่งที่คล้ายกันทุกประเภท และแน่นอนว่ามีเนื้อหาที่ดีและมีแนวคิดที่เป็นประโยชน์มากมาย และเป็นไปได้ที่จะมองทุกด้านของปัญหานี้ “ภายใต้กล้องจุลทรรศน์” แต่มีวิธีที่ง่ายกว่าและแม่นยำกว่ามาก คุณสามารถถาม "เสือ" ด้วยตัวเองว่าพวกเขารักอะไรมากที่สุดในโลก ไม่ใช่ความลับที่เพื่อที่จะทราบรสนิยมของลูกค้าได้อย่างแม่นยำ คุณต้องทำแบบสำรวจ และเพียงค้นหารสนิยมและความต้องการของเขา "โดยตรง" บ่อยครั้งวิธีที่ดีที่สุดคือสำรวจคนที่เราต้องการในหมู่พนักงานของบริษัทเรา ถามพวกเขาว่าอะไรคือสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาในการเลือกสถานที่ทำงาน? อะไรดึงดูดความสนใจของพวกเขา?

ผู้จัดการหรือผู้สรรหาบุคลากรมักไม่สามารถจินตนาการถึงสิ่งที่สำคัญสำหรับมืออาชีพในวิชาชีพนั้นๆ ได้ ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าการคาดการณ์สิ่งที่แม้แต่นักบัญชี ช่างเครื่อง หรือพนักงานขายที่ได้รับการรับรอง มักจะยังห่างไกลจากสิ่งที่เป็นจริงมากนัก อยากมั่นใจถามเลย! แค่ถามว่าอะไรสำคัญกับเขาจริงๆในการเลือกงาน? เขาจะมองหาประกาศรับสมัครงานที่ไหนในระหว่างการหางาน?

การสำรวจนี้ควรทำเฉพาะกับผู้ที่ทราบผลงานเท่านั้น เหล่านี้อาจเป็นพนักงานของคุณหรือพนักงานของคนรู้จักและเพื่อนฝูง สิ่งสำคัญคือต้องสัมภาษณ์พนักงานที่ดีที่สุดเท่านั้น ผู้ที่ให้ผลลัพธ์ที่แท้จริง ไม่ใช่คนที่ดูดีหรือเป็นที่ถูกใจของผู้จัดการ เพราะถ้าคุณสำรวจ "ขี้อายและขี้อาย" และใช้ข้อมูลนี้เพื่อสร้างโฆษณา ผู้ที่ติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่จะ "ขี้อายและขี้อาย" และถ้าคุณสัมภาษณ์คนที่มีประสิทธิผล มีแนวโน้มว่าพวกเขาจะมา
และหากคุณต้องการพนักงานขายที่ดี เพียงสัมภาษณ์พนักงานขายที่ดีหลายๆ คน แล้วคุณจะสามารถค้นพบสิ่งที่สำคัญสำหรับพวกเขาในการเลือกงาน ตัวอย่างเช่น หากคุณได้รับคำตอบ:

* วันที่ 1: คุณภาพของสินค้าที่จะขาย
* วันที่ 2: ฉันเริ่มสนุกกับการสื่อสารกับลูกค้ามากขึ้น
* วันที่ 3: การฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานบริษัท
* วันที่ 4: โต๊ะสวย คอมพิวเตอร์ และใบหน้ายิ้มแย้ม

นี่เป็นเพียงตัวอย่าง แต่หากคำตอบเป็นเช่นนี้ เราก็รู้แน่ชัดแล้วว่าต้องใช้อะไรในโฆษณาเป็นเหยื่อล่อ และอาจเป็นโฆษณาเช่นนี้:

“หากคุณเป็นนักขายที่รักการขายสินค้าที่มีคุณภาพและต้องการเป็นสมาชิกที่เต็มเปี่ยมของทีมงานมืออาชีพอย่างแท้จริง คุณมีโอกาสได้รับสิ่งนั้น รางวัลสำหรับงานนี้ คือ ค่าตอบแทนที่ดีและความพึงพอใจในการสื่อสาร กับลูกค้าที่พึงพอใจ”

การตรวจสอบประสิทธิภาพ

และนี่เป็นเพียงเหยื่อล่อ ดังนั้นคุณต้องเพิ่มข้อกำหนดทั้งหมดที่ผู้สมัครในตำแหน่งนี้ต้องปฏิบัติตามลงในโฆษณาด้วย แต่ฉันไม่แนะนำให้เพิ่มจำนวนเงินที่จ่ายให้กับโฆษณาโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันสูงกว่าค่าเฉลี่ยและขึ้นอยู่กับผลงานเล็กน้อยเพราะนี่เป็นเหยื่อล่อสำหรับผู้ที่ถูกดึงดูดด้วยเงินตั้งแต่แรกเท่านั้น มืออาชีพที่เคารพตนเองทุกคนรู้ดีว่าหากมีผลงานย่อมต้องมีค่าตอบแทนเสมอ หากคุณพยายามดึงดูดด้วยขนาดของเงินเดือน ผู้ที่สนใจเงินเดือนเป็นหลักก็จะเข้ามา และในบรรดาคนประเภทนี้จะมีเพียงไม่กี่คนที่ใส่ใจกับผลลัพธ์จริงๆ ดี. ได้มีการประกาศแล้ว แต่ความสงสัยยังคงอยู่อยู่เสมอ - ทุกอย่างถูกต้องหรือไม่? นอกจากนี้ แนวคิดเดียวกันนี้สามารถแสดงออกมาเป็น "เหยื่อล่อ" ได้หลายวิธี ตัวเลือกไหนดีกว่ากัน? ขอแนะนำให้ทดสอบประสิทธิภาพของโฆษณาดังกล่าวก่อนเผยแพร่ ทำอย่างไร? คำตอบนั้นง่ายมาก - แสดงตัวเลือกโฆษณาที่เตรียมไว้ให้กับคนที่คุณสัมภาษณ์ก่อนหน้านี้และถามคำถาม:

1. หากคุณกำลังมองหางานใหม่ โฆษณานี้จะดึงดูดคุณหรือไม่?
2. ตัวเลือกใดต่อไปนี้ดูน่าสนใจสำหรับคุณมากกว่า
ตอนนี้เลือกตัวเลือกที่ดีที่สุด - และดำเนินการต่อ! อย่าลืมสามัญสำนึก หากคุณไม่ได้รับผลลัพธ์ที่ถูกต้อง แสดงว่าคุณกำลังทำสิ่งที่ผิดซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ หากคุณทำแบบสำรวจ เขียนโฆษณา เลือกตัวเลือกที่ดีที่สุดโดยใช้แบบสำรวจ และมีผู้สมัครติดต่อคุณมากเกินไป ระบุข้อกำหนดที่เข้มงวดมากขึ้น หากเป็นอย่างอื่น ให้ค้นหาสิ่งที่น่าดึงดูดใจสำหรับผู้สมัครมากยิ่งขึ้น

นอกจากนี้ 1

คำถามแบบสำรวจ:

1. เมื่อคุณเลือกงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณคืออะไร?
2.การเลือกงานของคุณส่งผลต่อชีวิตของคุณอย่างไร?มีอะไรเปลี่ยนแปลงในตัวเธอ?
3. หากคุณต้องเลือกข้อเสนองานหลายงานโดยมีเงื่อนไขใกล้เคียงกัน อะไรจะเป็นปัจจัยชี้ขาดสำหรับคุณ(ถ้าคำตอบคือการชำระเงิน ให้ถามว่า อะไรมาเป็นอันดับสอง?)
4. เมื่อฉันพูดว่า "สถานที่ทำงานที่ดีเยี่ยม" คุณนึกถึงภาพอะไร?
5. เมื่อคุณกำลังมองหางาน คุณค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างจากที่ไหน?(หรือถ้าลูกจ้างไม่เคยหาข้อมูลดังกล่าวเลย: หากคุณกำลังมองหางานใหม่ คุณจะมองหาข้อเสนอที่เหมาะสมจากนายจ้างจากที่ไหน?)

โดเวอร์สกา 2

กฎที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อทำการสำรวจ:

1. เราควรสัมภาษณ์ผู้ที่มีประสิทธิภาพในสิ่งที่พนักงานในอนาคตที่เรากำลังมองหาจะทำ
2. การสำรวจควรดำเนินการโดยบุคคลที่มีทัศนคติที่เป็นมิตรต่อผู้คนและสามารถสื่อสารกับคนแปลกหน้าได้ง่าย
3. คำตอบของคำถามจะต้องเขียนให้ตรงตามที่พูด สิ่งนี้สำคัญมากเพราะนอกเหนือจากความหมายของคำตอบแล้ว คำศัพท์ที่ผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพเฉพาะใช้ก็มีความสำคัญเช่นกัน
4. ในระหว่างการสำรวจ มีความจำเป็นที่จะต้องค้นหาคำตอบสำหรับคำถามแต่ละข้อ หากใครพบว่าตอบยาก เป็นไปได้มากว่าเขาไม่เข้าใจคำถาม เราต้องพยายามชี้แจงให้เขาทราบถึงความหมายของคำถามหรืออีกนัยหนึ่ง
5. ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม คุณไม่ควรถามคำถาม “นำหน้า” หรือผลักดันคำตอบบางประเภทด้วยวิธีอื่นใด
6. หากคำตอบของคำถามใดๆ คือ “เงิน” คุณจะต้องได้รับคำตอบเกี่ยวกับสิ่งอื่นที่ไม่ใช่เงินอย่างแน่นอน อันดับที่สองคืออะไร?

หมดยุคแล้วที่ผู้คนนิยมทำงานในที่เดียวมานานหลายทศวรรษ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าคนรุ่นมิลเลนเนียล (ผู้ที่เกิดในช่วงปลายยุค 80 และต้นยุค 90) จะอยู่กับบริษัทโดยเฉลี่ยประมาณ 4 ปี 4 เดือน พวกเขาพร้อมที่จะให้ประโยชน์แก่นายจ้างตราบเท่าที่เขาสนองความต้องการขั้นพื้นฐานเป็นการตอบแทน

Kathleen Murphy ประธาน Fidelity Investments เชื่อว่ากลยุทธ์ที่ทำงานเพื่อเพิ่มความภักดีของลูกค้าสามารถนำไปใช้เพื่อรักษาผู้มีความสามารถได้เช่นกัน คนของคุณไม่จำเป็นต้องมีเครื่องชงกาแฟใหม่ แต่... แนวทางเฉพาะบุคคล!

พนักงานต้องการอะไร?

เพื่อให้เข้าใจถึงวิธีปฏิบัติ คุณต้องได้รับคำตอบสำหรับคำถามสำคัญก่อน:

• อะไรทำให้พนักงานของคุณมีความสุขและพอใจไหม?

• อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้มาออฟฟิศทุกวันแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมาย?

• ทำไมพวกเขาถึงเห็นคุณค่าของทีม?และการจัดการ?

สำหรับหลายบริษัท สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการประกันความพึงพอใจของลูกค้า ทุกคนรู้ดีว่าผู้คนคาดหวังบริการคุณภาพสูง แนวทางเฉพาะบุคคล และโซลูชันที่ไม่ได้มาตรฐานจากธุรกิจที่มอบผลลัพธ์ที่ "ว้าว"

สมาชิกในทีมของคุณต้องการสิ่งเดียวกัน: ทำงานในโครงการที่น่าสนใจ รู้ว่ามีการรับฟังความคิดเห็นของพวกเขา เพื่อให้แน่ใจว่าผู้นำมีความสนใจในการฝึกอบรมและการพัฒนาของพวกเขา

ให้สิ่งที่พวกเขาต้องการแก่ผู้คน และคุณจะไม่ต้องกังวลเรื่องผลประกอบการ

ปฏิบัติต่อทุกคนในฐานะปัจเจกบุคคล

การปรับเปลี่ยนในแบบของคุณเป็นสิ่งสำคัญ- ก่อนที่คุณจะทำอะไรเพื่อพนักงานของคุณ ให้ค้นหาสิ่งที่พวกเขาต้องการจริงๆ บางทีชุดครัวใหม่หรือคุกกี้ฟรีอาจไม่ใช่สิ่งที่คาดหวังจากคุณเลย

ประชากร ต้องการทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าต่อความเป็นตัวตนของพวกเขา- สิ่งสำคัญคือต้องมีความยืดหยุ่นและเต็มใจ เช่น ปรับตารางการทำงานของพนักงาน บางทีสมาชิกในทีมของคุณอาจรู้สึกสบายใจกว่าที่จะทำงานจากที่บ้านหรือมาถึงออฟฟิศเร็วกว่าคนอื่นๆ ให้โอกาสนี้แก่พวกเขา!

คุณกำลังสร้างโปรแกรมโบนัสหรือไม่? ฟังพนักงานของคุณ อะไรคือสิ่งที่สำคัญสำหรับพวกเขา? คุณมีประกันสุขภาพหรือไม่? แพ็คเกจการปรับตัวสำหรับผู้เริ่มต้น? ขยายเวลาการลาคลอดบุตร?

ง่าย ๆ เข้าไว้

ลูกค้ากลัวแผนการโต้ตอบที่ซับซ้อน พนักงานก็เห็นด้วยกับพวกเขา พวกเขาไม่ชอบความล่าช้าของระบบราชการ รายงานหลายหน้า การประชุมที่ไร้จุดหมาย และเทคโนโลยีที่ล้าสมัย

การสร้างโครงสร้างองค์กรที่เรียบง่ายอย่างยิ่งจะช่วยให้ลูกน้องของคุณทำงานได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุด

ให้โอกาสคนได้เติบโต

ผลการวิจัยพบว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลครึ่งหนึ่งมองว่าโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาเป็นกุญแจสำคัญในการเลือกงาน พวกเขามักจะกลัวบริษัทขนาดใหญ่ซึ่งไม่ได้รับความสนใจอย่างเหมาะสม

มุ่งเน้นโปรแกรมการฝึกอบรมที่เป็นนวัตกรรม- ให้ผู้จัดการของคุณเป็นโค้ชและผู้นำที่สามารถแบ่งปันความรู้และทักษะได้

การเรียกที่แท้จริงของผู้นำคือ ให้โอกาสผู้คนได้ตระหนักถึงศักยภาพของตนเองและปล่อยให้พวกเขาทำงานในลักษณะที่เหมาะสมกับพวกเขา- เขาควรเป็นโค้ชที่ช่วยให้พนักงานฝึกฝนทักษะและให้ข้อเสนอแนะทันที ผู้นำสอนและสร้างแรงบันดาลใจ และผู้จัดการก็จัดการ คุณรู้สึกถึงความแตกต่างหรือไม่?

บริษัทที่ดีที่สุดสนใจในความร่วมมือระยะยาว ดังนั้นพวกเขาจึงลงทุนเวลาและความพยายามในการเติบโตของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง พวกเขาให้โอกาสทุกคน รู้สึกมีความสำคัญต่อการทำงานของทั้งทีม- พนักงานแต่ละคนที่นี่:

• รู้ว่าเขาเป็นคนสำคัญ

• แน่นอนผู้นำจะลงทุนความพยายาม เงิน และเวลาในตัวเขามากเท่ากับที่พวกเขาลงทุนในลูกค้า

• อาจจะง่ายต่อการทำงานด้วย

• ตระหนักดีบทบาทของเขาในประเด็นที่มีร่วมกันและเข้าใจว่าเขากำลังสร้างความแตกต่างเชิงบวกในชีวิตของผู้อื่น

เชื่อฉันเถอะ ผู้เชี่ยวชาญที่รักงานและทำงานด้วยแรงบันดาลใจคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของคุณ!