Ce este echipa de creație? Acest termen poate include un grup O echipă creativă poate fi numită o versiune organizată a activităților artistice, tehnologice, pedagogice și executive. Grupul creat implementează suma valorilor și normelor în conformitate cu pozițiile și funcțiile activităților comune ale participanților și liderului.

Principii de organizare

Echipa creativă trebuie să facă față sarcinilor care i-au fost atribuite. Activitățile pedagogice includ formarea, educarea și educarea tuturor participanților săi. Formarea are ca scop dotarea participanților cu cunoștințe teoretice și abilități practice în lucrul cu o varietate de opere de artă, executarea lor.

Echipa creativă își extinde în mod sistematic orizonturile în domeniul artei și culturii și este un participant activ în viața publică.

Educația implică formarea de calități estetice, morale, fizice și artistice la participanții săi.

Tehnologii artistice

Crearea unei echipe creative necesită o muncă serioasă nu numai a liderului, ci și a tuturor membrilor săi. În timpul activității lor comune, diverse materiale sursă sunt transformate într-o lucrare de scenă, care este prezentată „publicului”. Activitățile de spectacol presupun diferite opțiuni: concerte, spectacole, vacanțe. De exemplu, o echipă creativă pentru copii ia participarea activăîntr-o varietate de seri tematice, săli de muzică și concerte de vacanță.

Pentru a crea grupuri creative independente, nu sunt necesare comenzi administrative speciale.

Obiective și principii

Activitățile echipei creative au ca scop dezvoltarea potențialului individual al participanților săi. Organizatorii săi trebuie să adopte o abordare responsabilă în formarea și dezvoltarea asociațiilor create, să le dezvolte ținând cont de factorii subiectivi și obiectivi.

Scopul principal al formării unui nou grup este să țină cont de nevoile societății. Organizarea unei echipe creative necesită un studiu preliminar aprofundat de către creatorul ei a tuturor nevoilor reale ale oamenilor de diferite vârste și categorii sociale. De asemenea, este necesar să se țină cont de posibilitățile materiale pentru apariția unui nou grup. Va fi dificil să creezi o echipă artistică și creativă cu drepturi depline fără o bază materială și un lider profesionist.

Fapte importante

Condiția pentru viabilitatea unui grup de amatori este prezența unui obiectiv clar, justificat. Este necesar să legați interesele și dorințele fiecărui participant cu acesta. Doar prin rezolvarea acestei probleme complexe se poate conta pe absența conflictelor în cadrul echipei care se creează.

Liderul trebuie să găsească o modalitate de a activa potențialul creativ al tuturor participanților, de a-l canaliza direcția corectă. Metoda de lucru depinde de abilitățile și proprietățile individuale ale participanților. Pentru a face față acestei sarcini dificile, liderul trebuie să cunoască proprietățile fizice, psihologice, creative, artistice ale fiecărui membru al grupului.

Dezvoltarea unei echipe creative face posibilă oferirea de oportunități de dezlănțuire a potențialului creativ al fiecărui elev.

Pentru conducerea conștientă și sistematică a activităților sale, este important să aveți informații despre caracteristicile calitative ale membrilor săi și etapele de dezvoltare. Principala calitate a unei astfel de organizații sunt relațiile foarte dezvoltate intra-grup cu societatea.

Cum funcționează echipele creative mari? Moscova este un oraș cu mari oportunități, prin urmare asociațiile creative care se creează cooperează strâns cu diverse grupuri sociale, arătându-le produsele muncii în comun.

Specificul educației

Este posibil să se creeze echipe creative profesionale cu drepturi depline din grupuri de amatori? Moscova este capitala Rusiei, așa că aici se formează numărul maxim de asociații artistice diverse. Pentru ca un grup să devină un „organism” cu drepturi depline, trebuie îndeplinite anumite condiții.

În primul rând, remarcăm prezența unui scop comun între toți membrii săi. La etapa educațională, o atenție deosebită trebuie acordată cooperării dintre reprezentanții cercului și capacității acestora de a coordona activități comune.

Ca motive favorabile care influențează participarea la o nouă echipă, notăm motivația conștientă, dorința de comunicare între membrii cercului, dorința de a îmbunătăți reputația echipei și de a face publicitate unei activități preferate.

Acțiunea comună se construiește pe respectul reciproc, stabilindu-se ca principal obiectiv de dezvoltare a echipei create.

Metode de lucru

Pentru a înțelege care echipe creative vor avea succes, este necesar să ne oprim asupra metodelor de lucru cu acestea. Nu trebuie să pierdem din vedere faptul că subiectul principal de activitate al oricărei astfel de asociații este arta, iar scopul principal este satisfacerea nevoilor spirituale și estetice ale tuturor participanților. Activitatea pedagogică realizat prin implicarea interpreților în activități socio-culturale și artistice și creative. Este realizat în procesul de repetiții, cursuri și spectacole de concert.

Caracteristicile unei echipe creative sunt indisolubil legate de specificul activităților sale. Nu este suficient să înveți pur și simplu să cânți la un instrument muzical, să cânți sau să stăpânești arta actoriei, este important să câștigi abilități în activitatea colectivă, capacitatea de a construi relații cu alți reprezentanți ai asociației creative. Spectacolele de amatori nu implică cursuri „studenți”; pregătirea pentru intrarea pe scena reală se realizează imediat.

Algoritmul acțiunilor

Liderul se confruntă cu sarcina de a dezvolta abilități și abilități speciale de performanță în rândul membrilor asociației sale. În primul rând, se realizează cunoașterea elementelor de bază ale artei, se insuflă cunoștințe estetice, apoi se observă o tranziție lină la practica interpretativă.

Clasificarea ocupatiilor

În funcție de specificul echipei de creație, sunt permise ore teoretice și practice. Nu există o singură metodologie teoretică care să poată fi utilizată pentru a conduce cursuri teoretice pentru asociații creative.

În unele cazuri, li se presupune că li se alocă ore speciale, în alte situații sunt pur și simplu incluse în orele practice. De exemplu, atunci când exersează mișcări de dans sau învață părți muzicale, participanții studiază mai întâi teoria și abia după aceea trec la exersarea informațiilor primite.

Acest lucru este valabil mai ales pentru:

• asociații corale și orchestrale în care se desfășoară studiul literaturii muzicale, solfegii, notației muzicale și artelor spectacolului;
• studiouri de teatru, unde se așteaptă studiul culturii vorbirii, istoria artei teatrale și literatura muzicală;
• coregrafic, în care se familiarizează cu anatomia și fiziologia umană, arta coregrafică, istoria și trăsăturile portului popular.

Metode de lucru teoretic

Activitate teoretică presupune utilizarea anumitor metode de lucru. Să aruncăm o privire mai atentă la unele dintre ele. De exemplu, o poveste informațională, descriere, conversație, explicație (tipuri verbale) îl ajută pe șeful unei asociații creative să familiarizeze echipa cu acele nuanțe fără de care va fi imposibil să organizezi un spectacol.

Tipuri vizuale de lucru: demonstrarea fenomenelor, proceselor, material didactic, imagini, hărți - contribuie la percepția vizuală a materialului luat în considerare.

Activitati practice

Cel mai eficient este să arăți procese reale, mișcări individuale, obiecte specifice. De asemenea, munca asociațiilor creative se bazează pe îmbunătățirea și dobândirea de competențe. Varietate orele practice sunt schițe. Acestea sunt exerciții care contribuie la dezvoltarea și îmbunătățirea abilităților tehnice și a tehnicii actoricești.

Schița include mai multe acțiuni care sunt dezvoltate de profesor.

Pentru a-și crea propriul repertoriu, aceștia folosesc o metodologie de design, colectând material și selectând costume pentru spectacole de concert.

Descrierea și explicația sunt potrivite pentru acele cazuri în care un membru al grupului nu „înțelege” esența mișcării sau trăsăturile părții muzicale.

Stăpânirea tehnicilor de cânt, tehnici de joc instrumente muzicale realizate prin demonstrația lor inițială de către profesor (șeful echipei).

Nivelul de abilități și abilități ale fiecărui reprezentant al grupului creativ este un indicator al abilităților de performanță ale echipei. Repertoriul și popularitatea alese depind de asta.

Șeful asociației în activitatea sa folosește adesea jocuri educaționale, antrenamente și efectuează monitorizarea și corectarea periodică a aptitudinilor dobândite de secții.

Repertoriul înseamnă totalitatea tuturor lucrărilor care vor fi interpretate de echipa de creație. El poate fi numit pe bună dreptate „fața” oricărei asociații muzicale sau artistice.

Din aceasta spectatorii își creează prima impresie despre semnificația artistică și socială a asociației creative.

Atunci când selectează un repertoriu de concert, șeful grupului se bazează pe cererea socială, pe dorințele artiștilor și pe capacitățile acestora.

Repertoriul are o funcție educațională importantă, nu doar pentru public, ci și pentru interpreți înșiși.

Clasificarea grupurilor

Există o împărțire condiționată a acestora în tipuri în funcție de diferite criterii:

• caracteristici de vârstă implică crearea de asociații de tineri, copii și adulți;
• caracteristicile organizatorice permit formarea de ansambluri, studiouri, cercuri;
• Luând în considerare caracteristicile temei și repertoriului, este posibil să se creeze grupuri clasice, moderne și folclorice.

De asemenea, atunci când organizează o nouă echipă creativă, managerul se confruntă cu o sarcină responsabilă - combinând caracteristicile individuale ale fiecărui membru al echipei, abilitățile, abilitățile și abilitățile acestuia. De exemplu, repertoriul poate include atât spectacole solo, cât și spectacole colective. Este posibil să combinați mai multe numere tematice, de exemplu, în pregătirea pentru o anumită vacanță.

Concluzie

În prezent, problemele legate de crearea echipelor creative sunt relevante și merită o atenție specială. În aproape fiecare organizare educaţională are o asociație creativă proprie, care are o direcție specifică de activitate. De exemplu, grupurile vocale apar din ce în ce mai mult în școlile secundare nu numai în rândul școlarilor, ci și al profesorilor acestora. ÎN organizatii medicale medicii se unesc în echipe spectacole de amatori, cluburi pentru cei veseli și plini de resurse.

Desigur, cluburile și asociațiile primare sunt de natură amatoare, nu sunt grupuri creative profesionale. Dar putem da o mulțime de exemple când s-au format dintr-un grup restrâns ansambluri creative cu un nivel profesional ridicat. Printre grupurile de copii cunoscute nu numai la Moscova, ci și dincolo de granițele sale, se poate remarca ansamblul vocal „Fidgets”.

Această asociație creativă a devenit o adevărată „sursă de talent” pentru etapa profesională. Desigur, meritul pentru profesionalismul scenic pe care tinerii vocali îl dobândesc în studio îi aparține directorului său. În activitatea echipei de copii, sunt utilizate în mod activ diverse tipuri de activități, sunt luate în considerare caracteristicile individuale ale fiecărui copil, sunt selectate tehnici speciale pentru crestere personala.

În ciuda informatizării care este inerentă secolului XXI, oamenii nu au încetat să asiste la diverse concerte și să urmărească cu plăcere spectacolele grupurilor de creație amatori și profesioniști create în țara noastră și în străinătate.

Lucrator creativ -- individual care creează sau interpretează bunuri culturale, consideră propria sa activitate creativă parte integrantă a vieții sale, este recunoscut sau necesită recunoaștere ca lucrător creativ, asociat sau nu contracte de munca, și este sau nu membru al oricărei asociații de lucrători creativi.

Un membru al unei echipe, un angajat al unei întreprinderi culturale și de artă, are anumite abilități și calități.

În primul rând, acestea sunt cerințe generale, universale, inclusiv:

· sănătate psihosomatică -- sănătatea fizică;

· sănătate mintală;

· atractivitate externă sau, cel puţin, un aspect nerepulsiv, care este deosebit de favorabil atunci când există abundenţă de contacte în sfera culturală;

· competență profesională - un nivel suficient de educație, abilități, experiență profesională și de afaceri;

· aptitudini organizatorice;

· calități personale și morale - conștiinciozitate, decență, seriozitate, integritate (sau devotament personal).

În al doilea rând, pe lângă cerințele generale, unui lucrător cultural i se recomandă și să îndeplinească o serie de cerințe specifice care decurg din caracteristicile sferei. Aceasta este o orientare specială către activitatea creativă și lucrul cu oamenii, capacitatea de improvizație publică etc. Un lucrător cultural ar trebui să fie bine versat în problemele istoriei culturale, moderne. viata culturala, situația politică actuală. Întrucât munca sa implică adesea copii, unui lucrător cultural i se recomandă să fie, într-o anumită măsură, un profesor și educator al tinerei generații.

În cele mai multe cazuri, rezultate înalte sunt obținute de acele organizații în care echipa înțelege clar scopul activităților sale, în jurul cărora oamenii se unesc. De dragul realizării acesteia, echipa este organizată și are organe de conducere.

Având în vedere specificul echipei creative, este foarte posibil, bazându-se pe fonduri psihologie socială, planificați-și activitățile. Și, dacă este posibil, preziceți calitatea muncii sale. Pentru a atinge obiectivele unei echipe creative, liderul ar trebui să înțeleagă structura echipei, modelele de formare a grupurilor informale în ea, care fie ajută, fie împiedică activitățile echipei creative. Prin urmare, managerul ia în considerare:

Fenomene psihologice legate de individualitatea umană;

Fenomene de comunicare și interacțiune în cuplu;

Interacțiuni în cadrul unor grupuri mici (până la 10 persoane) și interacțiunea grupurilor între ele.

Un interpret, în unele cazuri (dacă nu este solist), își poate desfășura activitățile doar în grup. Pentru sociologie, un individ este o persoană luată în totalitatea tuturor calităților sale: biologice, sociale, psihologice, profesionale etc. Există anumite relații între indivizi dintr-un grup și între individ și grup. „Studiul individului și al grupului este conectat, pe de o parte, cu studiul presiunii de grup (adică, influența exercitată de grup asupra cursului proceselor mentale), comportamentul individului și, pe de altă parte. parte, cu studiul modelelor de influență a individului asupra fenomenelor psihologice de grup și a comportamentului de grup, adică studierea fenomenului de conducere.”

Una dintre problemele importante ale managementului modern este problema leadership-ului, deoarece devine o prioritate în studiul și dezvoltarea managementului. Această atenție sporită la această problemă este determinată de rolul din ce în ce mai mare al factorului uman în managementul organizațiilor, de complicația managementului și de dependența crescândă a acestuia de factorii și valorile relațiilor umane.

Membrii echipei îndeplinesc simultan două funcții: profesional - „creator” și social - angajat. Și dacă drepturile și obligațiile primului nu sunt strict definite din cauza nedeterminarii nivelului de creativitate, atunci a doua este protejată de toate legile formale ale întreprinderii și este deschisă acțiunii legilor informale ale grupului. Din punct de vedere istoric, o echipă creativă este condusă de persoana responsabilă cu implementarea creativă a funcțiilor acestei echipe. Și ca departament într-o întreprindere, este condus ca o echipă, pentru care, atunci când își îndeplinește funcțiile, creativitatea nu este luată în considerare și este supusă tuturor procedurilor acceptate într-o societate dată în raport cu orice echipă. Este imposibil ca liderul unei echipe creative, pe baza caracteristicilor acesteia, să împartă strict funcțiile de lider și manager, tocmai din cauza dualismului înnăscut al oricărei echipe creative.

În cursul activității de grup apar și se întăresc anumite norme de grup. Fenomene de acest fel există atât în ​​grupuri formale, cât și în grupuri informale. Normele pot fi standard pentru echipe de același tip și există exclusiv într-o echipă dată. Normele sunt reguli stabilite transmise de la individ la individ pe parcursul existenței colectivului. Respectarea acestor norme este încurajată (crește statutul individului și nivelul acceptării sale emoționale de către ceilalți membri ai echipei). Dacă sunt încălcate, individul se va confrunta cu acțiuni negative din partea restului echipei (grupului). El poate să se supună sau nu acestor norme, ceea ce înseamnă că în cadrul grupurilor există și fenomene de conformism și nonconformism. „Conformitatea se precizează acolo unde și când se înregistrează prezența unui conflict între opinia individului și opinia grupului și depășirea acestui conflict în favoarea grupului.”

Grupurile formale sunt grupuri care iau naștere la inițiativa administrației în care sunt incluse într-o anumită unitate; structura organizatoricași personalul întreprinderii.

Grupurile formale apar la voința conducerii și, prin urmare, într-o anumită măsură, sunt conservatoare, deoarece depind adesea de personalitatea liderului și a oamenilor care lucrează în acest grup, dar de îndată ce apar, devin imediat un social mediu în care oamenii încep să interacționeze unii cu alții conform altor legi prin crearea de grupuri informale.

Grupurile informale sunt grupuri sociale mici formate în mod liber de oameni care intră în interacțiune constantă pentru a atinge obiectivele personale (vezi Anexa 2).

Grupurile informale sunt create nu de conducere prin ordine și rezoluții formale, ci de membrii organizației, în funcție de simpatiile lor reciproce și de interesele comune. Aceste grupuri există în toate organizațiile, deși nu sunt reflectate în organigramele. În grupurile informale se dezvoltă o anumită distribuție a rolurilor și a posturilor, aceste grupuri au un lider definit în mod explicit sau implicit;

Stabilirea unor relații informale într-o echipă duce adesea la existența a doi lideri: formal și informal. Conducerea informală poate fi de natură business, funcțională sau socio-psihologică interpersonală.

Echipa creativă include cel puțin un generator de idei. Alți membri ai echipei îndeplinesc funcții auxiliare: un evaluator al ideii propuse sau un informator care furnizează colegilor informații utile.

Un membru al unei echipe creative poate avea o idee pe care nu o exprimă, ceea ce poate fi din două motive: în primul rând, angajatul nu este sigur de valoarea ei și este jenat să o exprime, mai ales în prezența autorității. Pregătirea și practicarea lucrului într-o echipă creativă ajută la depășirea acestor dificultăți. Al doilea motiv: dorința de a folosi de unul singur ideea pe care a avut-o. În acest caz, liderul explică modul real în care ideea că unul dintre membrii grupului creativ considerat a fi al său a apărut ca urmare a unei discuții colective asupra problemei.

Un membru valoros al unei echipe creative este un „rezonator” - o persoană care știe să reformuleze o idee nouă, să ajute să-i vadă esența și să-i dea expresie (verbală, grafică, simbolică etc.). Acest proces se numește obiectivare; apare din cauza faptului că nu toți „generatorii de idei” sunt capabili să-și prezinte clar ideea. Obiectivizarea unei idei noi are loc, de regulă, într-un dialog între un „generator” și un „rezonator”. Importanța sa constă în faptul că lipsa de înțelegere a partenerilor a comunicării creative între ei blochează complet procesul de rezolvare a unei probleme creative.

Un mediu creativ într-o întreprindere funcțională, încurajat și dirijat corespunzător, este foarte favorabil este cea mai mare realizare a unui lider de echipă. Pentru a-l crea, ar trebui susținute inițiativa și aspirațiile creative ale angajaților. Managerul se confruntă cu sarcina dificilă de a crea un astfel de microclimat în mediul intern al companiei (o atmosferă creativă), astfel încât indivizii creativi, care lucrează în grup, să nu-și piardă individualitatea.

O atmosferă creativă este, în primul rând, un mediu prietenos care oferă sprijin și sentiment de apartenență la echipă, acceptare, lipsă de opinii evaluative, relații care creează un mediu sigur în care abilitățile creative pot înflori. Când oamenii buna dispozitie, ei dau totul la serviciu. O atitudine pozitivă îi ajută pe oameni să absoarbă informații și să folosească reguli logice atunci când iau decizii complexe, precum și să gândească mai flexibil. Pentru a crea o astfel de atmosferă creativă, trebuie luate în considerare eforturile deosebite ale managerilor în team building și comunicare.

Un mediu creativ bine construit într-o companie este direct legat de îmbunătățirea calității muncii, datorită faptului că prezența acestuia permite soluționarea unui număr de probleme, îmbunătățește semnificativ calitatea deciziilor organizaționale, ajută la introducerea profitabile, promițătoare și promițătoare. inovații și îmbunătățește abilitățile profesionale ale angajaților.

Compatibilitatea psihologică este capacitatea oamenilor de a găsi înțelegere reciprocă, de a stabili contacte de afaceri și personale și de a coopera unii cu alții. Prezența unei compatibilități psihologice ridicate în rândul angajaților contribuie la o mai bună interacțiune a acestora și, în cele din urmă, la o eficiență ridicată a muncii. Sunt identificate următoarele criterii de evaluare a compatibilității: rezultatele activităților comune, costurile emoționale și energetice ale participanților la activitate și satisfacția participanților cu această activitate.

Există mai multe niveluri de compatibilitate psihologică, determinate atât de trăsăturile de personalitate ale lucrătorilor, cât și de conținutul și nivelul de dificultate al sarcinilor de rezolvat:

Nivelul I - compatibilitate psihofiziologică, care se exprimă prin similitudinea proprietăților naturale ale oamenilor: tip de sistem nervos (temperament), rezistență fizică, performanță, stabilitate emoțională și altele. O serie de activități profesionale necesită tocmai astfel de calități.

Nivelul II este psihologic, care se manifestă prin coincidența proprietăților care sunt rezultatul pregătirii și creșterii. Acest nivel include coincidența trăsăturilor de caracter, interese profesionale, nivel dezvoltare intelectuală, calități morale oameni etc.

Nivelul III - socio-psihologic, care se exprimă prin asemănarea calităților personale recomandate pentru interacțiunea socială pe baza comunității viziunii lor asupra lumii: sociabilitate, integritate, atitudini sociale, Opinii Politice, orientări valorice. Aceste proprietăți sunt utile pentru luarea deciziilor în eșaloanele superioare ale managementului în sistemele sociale management, organizații socio-politice și, într-o oarecare măsură, în grupuri de lucru obișnuite în care oamenii își manifestă interes probleme socialeși comunicare.

Când oamenii se potrivesc la toate nivelurile, putem vorbi despre compatibilitatea lor psihologică completă. Când sunt complet diferiți, apare o barieră psihologică atunci când oamenii nu vor să comunice, nu se percep unii pe alții și nu vor să coopereze în niciun domeniu. Totuși, ca și cu compatibilitate deplină, iar cu incompatibilitate totală, o barieră apare relativ rar. Mai des se poate observa compatibilitatea preferențială pentru o serie de proprietăți psihologice ale indivizilor, evaluându-i nivelul din punctul de vedere al cerințelor unei anumite activități. Astfel, cu cât incompatibilitatea angajaților este mai profundă, cu atât este mai mare probabilitatea de conflicte și, în consecință, dezintegrarea grupurilor de muncă.

Pentru a crea un grup creativ eficient, managerul ar trebui să studieze ce calități și abilități are un lucrător creativ, să înțeleagă tiparele de formare a grupurilor informale în el care ajută sau împiedică activitate creativă, se recomandă acordarea unei atenții deosebite compatibilității psihologice a lucrătorilor, deoarece cu cât nivelul de compatibilitate este mai ridicat, cu atât calitatea activității creative este mai mare. Specificul conducerii unei echipe creative presupune prezența propriului stil de conducere, care este o sinteză a stilurilor autoritar, democratic și liberal. De asemenea, favorabilă în gestionarea activității creative este și dorința managerului de a dezvolta calitățile de determinare și responsabilitate în subalternii săi.

Astfel, la crearea unei echipe creative, unui manager cu funcții manageriale specifice se recomandă să țină cont de ce tip de echipă îi aparține grupul de creație, precum și să investigheze compatibilitatea angajaților, motivele apariției grupurilor informale și a acestora. impact asupra activității echipei.

Este greșit să crezi că o persoană creativă poate crea în orice circumstanțe. Și studioul Forbi înțelege foarte bine acest lucru. Studioul Forbi este cunoscut pentru crearea unei atmosfere creative speciale atunci când o echipă mare, unită, lucrează la proiecte. Cum să creezi o comunitate creativă în care se vor naște idei și produse unice care vor fi interesante pentru clienții de orice vârstă, naționalitate și statut social?

În 2006, eram cunoscuți ca pionierii designului web rusesc. În 2009, pentru clientul nostru - agenția de turism SkyTour - am dezvoltat primul produs care a primit o largă publicitate și recunoaștere în cercurile profesionale. În următorii trei ani, toate produsele noastre au devenit capodopere. Spre deosebire de majoritatea studiourilor, nu am abordat niciodată sarcina ca o soluție șablon. Credem că fiecare produs este unic prin definiție, așa că o abordare individuală predomină în munca noastră.

Toate produsele sunt create de proprii designeri și arhitecți informaționali. Și atunci când creăm produse, continuăm să extindem limitele graficii pe computer și ale programării web.

Forbi este o comunitate completă, echilibrată. Atunci când selectăm oamenii, ținem cont de faptul că talentul real este foarte rar, așa că ne concentrăm pe cooperarea pe termen lung.

Ce este creativitatea?

Oamenii sunt obișnuiți să creadă că creativitatea este un act magic al unei persoane și că se reduce la o singură idee: de exemplu, acest site este pentru o agenție de turism, altul este despre hochei, iar un al treilea este despre servicii financiare. De fapt, crearea unui site web implică un număr mare de oameni care lucrează împreună. Site-ul este dezvoltat din zeci de mii de idei. Sunt peste tot - în fiecare linie, simbol, fundal, caracter, culoare și iluminare. Directorul de artă nu construiește un site web doar pe baza ideilor sale, fiecare membru al unui grup creativ de 5–10 persoane formulează propuneri și contribuie cu ceva la procesul general. O mulțime de idei sunt sortate și cele care sunt potrivite pentru a îmbunătăți povestea sunt filtrate. E ca și când săpături arheologice: Nu știi unde sau în ce moment ai putea găsi ceva valoros.

Riscuri

Oamenii vor să vadă ceva nou de fiecare dată când intră online. Și de aceea ne asumăm riscuri de fiecare dată. Este vorba despre idei noi și neașteptate și dacă vor fi acceptate de public. În stadiul de dezvoltare, punem bazele unui proiect viitor, așa că este important să înțelegem cum ar putea reacționa oamenii la un site care va combina multe idei non-standard.

Ca manager de studio, trebuie să rezist nevoii naturale de a reduce riscul sau de a-l evita cu totul. În construirea site-urilor web, oamenii aleg adesea calea copierii în siguranță a succeselor altora, mai degrabă decât să încerce să creeze ceva nou. De aceea apar atât de multe site-uri similare. Dacă doriți să creați ceva original, va trebui să vă asumați riscuri și să fiți dispus să vă recuperați din eșec. Care este cheia recuperării? Doar oameni talentați!

Și cel mai important, oamenii talentați trebuie să fie capabili să lucreze eficient în echipă. Nu putem pur și simplu „a da” elemente precum încrederea și respectul pentru managementul studioului unui grup de angajați talentați care apar în timp; Ceea ce putem face este să creăm un mediu în care atât respectul, cât și încrederea sunt cultivate, precum și creativitatea. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, atunci rezultatul este o echipă prietenoasă în care oamenii creativi sunt loiali unii altora, toată lumea simte că face parte din ceva special și uimitor, iar energia lor devine un magnet pentru alții. oameni talentați.

Oameni și idei

Convingerea mea că oamenii buni sunt mai importanți decât ideile bune nu ar trebui să fie surprinzătoare.
Produsul pentru agenția de turism SkyTour a devenit, într-o oarecare măsură, punctul de plecare pentru studioul Forbi. Două echipe au lucrat la proiect, iar doar a doua a reușit să facă față sarcinii. În acel moment mi-am dat seama de adevărul despre superioritatea oamenilor asupra ideilor: dacă dai bună idee unui grup mediocru, doar îl vor dezvolta, dar dacă îi oferi o idee mediocră unei echipe grozave, o vor repara sau o vor arunca și vor găsi ceva nou.

Am învățat și o altă lecție importantă: bara de calitate trebuie să fie aceeași pentru fiecare produs pe care îl producem. Fiecare persoană din studio și-a donat timpul pentru a repara produsul pentru SkyTour. Am oprit toate celelalte lucrări, le-am cerut oamenilor să rămână în afara orelor de lucru și am lucrat într-un ritm foarte intens. Era inacceptabil pentru noi să avem compania cunoscută ca mediocră și fără scrupule. Drept urmare, calitatea a fost excelentă și multe companii au dorit să coopereze cu noi.

Majoritatea managerilor cheltuiesc mulți bani pentru a găsi angajați buni, dar câți dintre ei înțeleg cât de important este să creăm un mediu în care oamenii să poată lucra eficient ca o echipă și să se sprijine reciproc? O echipă monolitică este mult mai bună decât suma pieselor sale individuale. Exact așa lucrăm.

Puterea creativității și a egalității

Echipa creativă trebuie să fie în armonie cu conducerea creativă. Acest adevăr evident este ratat în multe studiouri și probabil că este adevărat și în alte industrii. Filozofia noastră este că găsiți oameni talentați, să le oferiți un mediu bun în care să lucreze, astfel încât toată lumea să își poată exprima ideile în mod onest și deschis, să le susțineți și să aibă încredere.

După SkyTour, am schimbat departamentul de dezvoltare. Acum, în loc să caute noi idei de produse, departamentul ar aduna mici grupuri de „incubare” pentru a ajuta studioul să genereze, să dezvolte și să-și extindă propriile idei. Fiecare astfel de grup constă de obicei dintr-un manager de proiect, designer, arhitect informațional, editor și web master. Scopul acestei abordări este de a găsi oameni care vor lucra împreună eficient. În această etapă, este încă imposibil să judecați calitatea materialului se dovedește a fi destul de brut și rămân multe probleme și întrebări. Dar puteți evalua cum funcționează grupul și cât de eficient rezolvă sarcinile atribuite. Rolul managementului in asigurarea dezvoltarii si functionarii grupului.

Voi spune puțin mai multe despre echipa de conducere a studioului. Cooperarea acestor două persoane este deosebit de importantă. Directorul artistic și șeful departamentului pentru clienți corporativi ar trebui să fie parteneri puternici. Nu numai că se străduiesc să realizeze un produs grozav, dar sunt, de asemenea, cu ochii pe termene limită, bugete și oameni. În același timp, în crearea unui produs, ei lasă alegerea soluțiilor principalelor persoane creative și nu își adaptează produsul pentru ei înșiși. De fapt, chiar și atunci când există probleme evidente, nu le subminăm autoritatea și conducerea, dar sprijină-i. Un exemplu bun: managerul nostru de proiect poate cere oricând ajutor grupului sub forma unei sesiuni de brainstorming. Grupul este creat special pentru a rezolva probleme dificile. Dacă acest lucru nu ajută, atunci putem adăuga o altă persoană la managementul proiectului - un editor sau programator web - pentru a consolida echipa de creație.

De ce are nevoie un manager de proiect pentru a deveni un lider de succes? Desigur, un manager de proiect trebuie să fie un maestru în a spune o poveste. Aceasta înseamnă că trebuie să reunească mii de idei și să le distileze într-o singură viziune și, de asemenea, să aibă o bună înțelegere a ceea ce pot și nu pot face angajații săi. Ar trebui să aibă maximum de informații și oportunități de a lucra, dar nu ar trebui să-i spună cum să facă ceva. Fiecare persoană ar trebui să aibă posibilitatea de a contribui cu ideea sau soluția sa, chiar și cea mică.

Un bun manager de proiect nu numai că are o gândire analitică excelentă, dar este și capabil să implice angajații în analiză și, în unele cazuri, se bazează pe experiența lor de viață. Managerul de proiect este un ascultător excelent și ascultă toate sugestiile. El prețuiește toate ideile și contribuțiile fiecărui angajat, chiar dacă ideea nu este folosită. Și el alege întotdeauna pe cel mai bun.

O calitate importantă a unui studio bun este egalitatea între angajați. În astfel de condiții, toți oamenii sunt interesați să-și facă treaba la maximum. Ei chiar simt că aici este unul pentru toți și toți pentru unul. Un bun exemplu al acestei strategii este atunci când un grup face brainstorming.

„Grupul de brainstorm”

Dacă este nevoie, grupul este reunit și i se arată versiunea curentă a produsului. Aceasta este urmată de o discuție de două ore despre cum să îmbunătățiți produsul. Și, în același timp, nu există dezacorduri, certuri sau ceva de genul - totul se întâmplă într-o atmosferă de respect și încredere. Toată lumea înțelege că este mult mai bine să înțelegeți și să corectați problema la începutul călătoriei decât atunci când este deja prea târziu.

Managementul primește rezultatul discuției sub formă de sfaturi, nu există instrucțiuni obligatorii, iar grupul de brainstorming nu are autoritatea managementului. Acest lucru creează încredere și ajută managementul să ia decizii. Când am dat grupului autoritatea de a gestiona proiectul, nimic nu a funcționat, dar de îndată ce am spus: „toți sunteți egali, avem nevoie doar de sfaturi”, toată munca a devenit imediat mult mai eficientă.

Apropo, ideea de a crea un astfel de grup a apărut chiar în momentul creării unui produs pentru SkyTour. Când se pregătea o criză în producție, s-a adunat un grup de patru specialiști. Pentru că s-au respectat unul pe celălalt, au putut avea discuții foarte aprinse, amintindu-și mereu că emoțiile lor erau legate de povestea creată și nu să devină personale. De-a lungul timpului, ni s-au alăturat și alți oameni, iar astăzi este un grup de oameni care se pot baza mereu unii pe alții.

Tehnologie + Artă = Magie

Walt Disney a înțeles bine acest principiu. El credea că schimbarea constantă a unei companii, introducerea de inovații și combinarea progreselor în tehnologie și artă ar putea produce rezultate uimitoare. Mulți se uită înapoi la perioada timpurie companiile spun: „Uită-te la felul de artiști care au fost!”, dar nu acordă atenție faptului că au existat descoperiri tehnologice - o varietate de culori, sunet în animație, prima utilizare a xerografiei etc.

La Forbi, credem în puterea artei și a tehnologiei și aplicăm în mod continuu cea mai bună tehnologie în producția noastră. în acest moment tehnologie. John Lasseter spune o vorbă: „Tehnologia inspiră arta, iar arta avansează tehnologia”. Pentru noi acestea nu sunt doar cuvinte, acesta este stilul muncii noastre.

Debriefing

Unul dintre primele noastre produse pentru SkyTour a avut mare succes, dar am observat că succesul a întors prea mult capetele multor angajați. Mai târziu, am observat foarte des că oamenii învață multe din analiza erorilor, dar chiar nu le place să efectueze aceste analize. Conducerea vrea să laude mai mult oamenii; Dar toată lumea încearcă să evite subiectele neplăcute și să nu vorbească despre ceea ce ar putea fi îmbunătățit.

Există câteva modalități de a rezolva această problemă. Puteți căuta lecții și comentarii pe baza materialului creat. Sau ai putea cere fiecărui grup de angajați să identifice primele cinci realizări pe care le-ar repeta la următorul loc de muncă și primele cinci greșeli pe care nu le-ar mai face. Un echilibru între aspectele pozitive și negative va menține o atmosferă prietenoasă. Dacă oamenii nu vor să-și analizeze acțiunile, acest lucru este greșit. Analizați lucrarea și transmiteți-o către următorul departament numai când totul este în ordine.

Nu vrem ca oamenii să creadă că, dacă avem succes, atunci tot ceea ce facem este corect. Și de aceea analizăm greșelile și rezultatele.

Sânge proaspăt

Organizațiile de succes se confruntă cu anumite provocări atunci când angajează oameni noi. Datorită atmosferei din companie, noii veniți cu ideile lor pot fi acceptați imediat.

Timp de 5 ani am visat să-mi extind viziunea asupra lumii în domeniul designului în Rusia, și în special în Tyumen Și, să fiu sincer, când s-a terminat munca de creare a site-ului Garant, am fost surprins de mine. Am creat un mediu în care să poată fi realizat un astfel de site. Următorul meu obiectiv a fost să creez un studio în care să pot crea produse magice.

În ultimii ani, am câștigat oportunități suplimentare. Și este extrem de îmbucurător să vedem cum continuă să funcționeze și să se dezvolte principiile pe care am construit studioul Forbi.

Echipa noastră și-a atins obiectivul principal - acum Forbi dezvoltă produse care ocupă un loc demn în domeniul lor, combinând tot ce este mai bun din lumea designului și a programării.

Munca creativă

Introducere

ÎN ultimii ani Accentul pentru directorii de școală a fost fenomenul social atotcuprinzător de unire a oamenilor într-o echipă. Există multe motive pentru aceasta. A trăi și a conduce devine din ce în ce mai dificil. Pe vremuri, directorul școlii putea face față singur cu administrația, dar acum este nevoit să se bazeze mai mult pe cei din jur și pe asistenții săi.

Scopul principal al acestei lucrări este de a ajuta directorul școlii să construiască mai inteligent și mai eficient o echipă pentru fructuoasă și munca de succesîntr-o echipă.

Atmosfera din cadrul echipei ar trebui să fie de așa natură încât oamenii să simtă că aparțin echipei și doresc să lucreze eficient cu ceilalți în vederea atingerii unor obiective comune. Dar punere în scenă simplă obiectivele nu sunt o garanție a succesului. Pentru a atinge obiectivele, echipa trebuie să lucreze. Vor fi succese și eșecuri. Iar liderul echipei joacă un rol important în asta. El trebuie să joace un rol vital în dezvoltarea echipei sale, acționând ca profesor și consilier.

Cu grijă! Formarea unei echipe nu este atât de ușoară!

Ne naștem să trăim în grup, suntem educați în săli de clasă, jucăm în echipă, lucrăm în grup, ne luptăm în grup, dar murim singuri. Deși cea mai mare parte a vieții noastre este petrecută într-o echipă, rareori reușim. Și ca rezultat - divorțuri, divizări în societate, războaie, violențe care afectează societatea la toate nivelurile. De ce este așa?

De ce este atât de dificil să creezi o echipă funcțională? Ce se poate face pentru a îmbunătăți performanța echipei din care facem parte? Munca mea va aborda aceste probleme. Scopul acestei lucrări este de a ajuta managerii să își gestioneze mai bine timpul, talentele și alte resurse pe care le au la dispoziție.

Pentru a obține rezultate bune într-o echipă, trebuie să-ți schimbi propriile activități pentru a lucra mai bine alături de alți oameni, mai degrabă decât să lucrezi printre ei. Există o vorbă: „Puterea înseamnă a cere insistent ceea ce ne dorim, doar pentru că ne dorim. Aceasta înseamnă că alți oameni sunt forțați să-i urmeze împotriva voinței lor. Autoritățile sunt înșelătoare, insensibile, inumane și, în cele din urmă, distructive.” Este clar că exercitarea unei astfel de puteri nu va ajuta la formarea unei echipe. Există două tipuri de putere: „uzurpată” și publică. În munca mea mă voi baza pe autoritatea publică, care vizează bunăstarea și prosperitatea elevilor, profesorilor și personalului școlii.

Echipa nu există în vid. O echipă este un grup de oameni uniți printr-o sarcină, activitate sau scop comun.

Astfel, existența unei echipe presupune următoarele: scop, durată limitată de viață, apartenență limitată, mediu.

Un scop este o realizare, existența unei echipe presupune următoarele: un scop pe care echipa trebuie să-l atingă pentru a-și realiza intențiile. Ele trebuie să fie notate în planul pe termen lung al școlii, comunicate echipei, iar întreaga echipă lucrează în acest scop. Școala noastră și-a stabilit un obiectiv de a lucra la programul „Activarea activității mentale și învățarea orientată spre personalitate a elevilor”. De ce am ales acest subiect? În școala noastră, fiecare clasă are un număr mic de copii, până la 10 persoane. De aceea, în calitate de lider, am dezvoltat un program special care ajunge la personalitatea fiecărui elev, indiferent de abilitățile mentale pe care le posedă.

Echipa este formată din oameni a căror durată de viață este inițial limitată. Unele echipe au o rotație mare de membri, iar acest lucru se întâmplă și în echipa noastră. Deci, atunci când trebuie să încep să lucrez cu o parte dintr-o nouă echipă, de aceea lucrez cu fiecare membru al echipei în mod individual.

Echipa are limite. Echipa are un număr limitat, dar chiar și într-o astfel de echipă apar conflicte. Prin urmare, sarcina mea ca manager este să antrenez un membru al echipei și să-l păstrez.

Performanța echipei depinde de capacitatea acesteia de a dezvolta și de a găsi un limbaj comun cu lumea exterioară. Pentru a face interesant lucrul în echipă, fiecare membru al echipei trebuie să se străduiască personal pentru ceva, precum și să fie dedicat viata comuna echipe.

Deci, scopurile și obiectivele sunt formulate și ușor de înțeles pentru toată lumea.

Acum sarcina directorului este să supravegheze și să dirijeze munca echipei. Directorul identifică talentele fiecărui membru al echipei și îi direcționează inteligent pentru a-și atinge obiectivele. Pentru că nu există nimeni care să știe totul. Dacă o echipă încetează să învețe, ea încetează să crească și în curând se oprește în dezvoltarea ei. Este necesar să se creeze un mediu în cadrul echipei care să încurajeze învățarea. Acesta este unul dintre factorii decisivi pentru succesul pe termen lung succesul pe termen lung depinde și de abilitățile directorului, de organizarea acestuia în școală. Directorul este cel care trebuie să creeze o „bancă de talente” pentru a atinge scopul. Echipa este cel mai favorabil mediu pentru dezvoltarea talentelor. Valoarea echipei școlii, ca în orice altă organizație, este oamenii ei. Fără îndoială, acest lucru este adevărat. Cu toate acestea, există și alte valori care nu trebuie uitate. Care includ: resurse (echipament, clădire, bani). Există, de asemenea, o valoare ca o bună reputație. La școala mea încerc să îmi creez o bună reputație în toate autoritățile orașului nostru. În primul rând, acestea sunt cunoștințele academice bune ale copiilor, cultura înaltă și spiritualitatea copiilor și a profesorilor. Avem relații bune și înțelegere reciprocă cu toate agențiile guvernamentale. Corectăm comentariile Departamentului de Pompieri SSS în timp util, plătim toate taxele și încercăm să trăim fără datorii față de stat și angajații școlii.

Echipa trăiește și lucrează după anumite metode - acesta este un instrument puternic care ajută la atingerea scopului. Dar aceasta nu ar trebui să devină o tradiție care nu poate fi schimbată. În acest caz, aceste metode își pierd valoarea și devin „cătușe”, restricții învechite în viața și munca echipei. Directorul construiește relații în echipă într-o atmosferă de sprijin și încredere pentru fiecare membru al echipei. Acest lucru permite relațiilor pozitive să înflorească, dacă există relații tensionate, ele vor crea relații negative care vor submina și vor drena puterea echipei. am enumerat o serie intreaga calități valoroase ale echipei care sunt necesare pentru atingerea scopului. Toate aceste calități trebuie dezvoltate.

O Acum să ne uităm la echipa de lucru

Să ne uităm la trei fluxuri de activitate în echipă.

1. Contribuția personală a fiecărui membru al echipei.

2. Operațiuni de lucru în timpul lucrului.

3. Interacțiunea și relațiile dintre membrii echipei.

De exemplu. Punctul de pornire A să fie 2002, când școala „Sursa de cunoștințe” și-a stabilit obiectivul de a lucra la programul „Activarea activității mentale a învățării centrate pe elev”. Scopul - B este de a finaliza obiectivul într-un anumit interval de timp - 2007. Pentru a trece de la A la B, echipa trebuie să treacă prin trei fluxuri de activitate:

1 – contribuția personală a fiecăruia. Acest proces trebuie să fie arătat cum materiile prime sunt transformate în produs prin fapte, idei, opinii, în rezultatele finale ale deciziilor, planurilor, acțiunilor. Analizați activitatea programului și urmăriți rezultatele pozitive ale acestuia. Fiecare membru al echipei lucrează la program și urmărește rezultatele pozitive ale acestuia. Fiecare membru al echipei, lucrând conform programului, a acumulat multe fapte, idei, opinii și și-a conceput propriul dosar creativ. Și mi-am văzut rezultatele finale.

2 – operațiuni de lucru. Necesar pentru a îndeplini obiectivul. Există o serie de întrebări referitoare la această secțiune:

Ce măsuri organizatorice ar trebui să luăm pentru a finaliza sarcina?

La ce reguli trebuie să respectăm pentru a ne putea duce la îndeplinire deciziile?

Care este cel mai bun mod de a-ți gestiona timpul?

În ce etape ar trebui să analizăm programul?

Cum să ne prezentăm vizual programul?

Cum să sprijiniți financiar programul?

La a doua etapă, personalul școlii împreună cu directorul la sfârșitul fiecărui an universitar însumează rezultatele, analizează munca din fiecare clasă, văd rezultate bune, precum și neajunsuri care sunt eliminate pentru anul următor. În fiecare an, în calitate de șef al școlii, împreună cu directorul, încerc să ofer programul financiar (toate manualele de nouă generație, teste, evoluții metodologice pentru fiecare profesor la fiecare materie, caiete metodologice pentru fiecare materie pentru elevi, suporturi vizuale OTS).

3 – interacțiunea membrilor într-o echipă. Indiferent dacă ne place sau nu, interacțiunea parțial conștientă, parțial subconștientă are loc inevitabil atunci când lucrăm împreună. Această relație depinde în mare măsură de răspunsurile la astfel de întrebări.

Ce cred oamenii despre modul în care se desfășoară întâlnirile noastre?

Cine are ce influență în echipă?

Cine vorbește cu cine și despre ce?

Cine nu vorbește și de ce?

Care sunt regulile nescrise ale muncii în echipă?

Cât de sincer este echipa interesată să atingă obiectivul?

Cum mă simt în legătură cu ceea ce se întâmplă în echipă?

Școala găzduiește lecții deschise și rezumă experiența profesorilor la nivel de oraș și republican. Întreaga echipă a școlii se străduiește să se asigure că copiii noștri primesc cunoștințe bune și solide la toate disciplinele. Aceste probleme sunt rezolvate la consiliile profesorilor, asociațiile metodologice, consiliile metodologice și seminarii. Școala are un nucleu de profesori care lucrează fructuos conform programului și ajută profesorii noi. Să lucrezi individual pentru fiecare persoană nu este atât de ușor. Profesorul trebuie să studieze caracterul și abilitățile mentale ale elevului pentru a-i oferi sarcini adecvate la fiecare materie. Sunt tot atâtea personaje câte elevi sunt și fiecare are abilități mentale diferite. Aceasta este cea mai mare dificultate pentru un profesor, de a găti în funcție de abilitățile sale mentale. material educațional după subiect.

Dacă o echipă concentrează multă atenție asupra unuia dintre aceste trei aspecte în detrimentul celorlalte, atunci este mai puțin probabil să-și atingă obiectivele decât cei care mențin un echilibru între cele trei. Este al treilea aspect pe care multe echipe îl neglijează, îl consideră o pierdere de timp și „nu se ocupă niciodată de aceste probleme”. Discuția deschisă despre sentimentele tuturor este un semn bun al unei echipe.

Adevăratul test al unei echipe este întâlnirea. Întâlnirile pot fi „bune” sau „rele”, așa că participantul la întâlnire trebuie să-și amintească trei reguli de bază.

1. Informați în prealabil toți colegii despre ora, locul și durata întâlnirii. Oferiți informații detaliate pentru pre-lectura.

2. Creați o agendă în avans.

3. Începeți la timp și nu așteptați întârziații, chiar dacă sunteți singura persoană care a ajuns la timp, începeți ca președinte.

În orice lucrare, se observă o anumită secvență. Odată stabilite obiectivele, cursul de acțiune cu privire la orice problemă va fi după cum urmează.

	Clarificați-vă obiectivele	Asigurați-vă că obiectivele sunt clare pentru fiecare membru al echipei și că rezultatul final și cerințele necesare sunt comunicate tuturor.
	Adunați informații	Pentru a avea încredere în rezolvarea problemelor, trebuie să colectați cât mai multe informații posibil. Este mai bine să ai cinci moduri de a rezolva o problemă decât să acționezi la întâmplare. Asigurați-vă că toată lumea știe ce să facă și în ce ordine.
	Faceți un plan	Planifică-ți timpul. Creați un program pentru finalizarea sarcinilor și asigurați o monitorizare atentă a termenelor limită.
	Faceți judecăți	Generați idei. Lăsați timp pentru a dezvolta soluții alternative la problema dvs. Creativitatea este o plantă delicată; nu poate fi plantată cu forța.
	Faceți o evaluare	Procesul de generare a ideilor nu trebuie să coincidă cu evaluarea acestora. Critica și creativitatea sunt două lucruri diferite. Separați critica de „generatorul” de idei.
	Luați o decizie	Această etapă necesită o atenție deosebită, deoarece fiecare membru al echipei trebuie să știe ce decizie a fost luată.
	Luați măsuri	Continuați să implementați decizia dvs. În cele mai multe cazuri, rezultatul depinde de motive precum „am vrut și am făcut” sau „am vrut, dar nu am vrut”
	Trageți concluzii	Examinați-vă progresul, astfel încât să puteți face mai bine data viitoare. Amintiți-vă că oamenii își amintesc lucruri bune, așa că sărbătorește succesele. Pentru a vedea progresul, faceți scurtă prezentare generalăîn timpul lucrului.

Aș dori să dau un exemplu despre cum se țin diferite tipuri de întâlniri și conferințe în școala noastră, folosind exemplul consiliului profesoral.

Dragi colegi!

3.11.15 Consiliul pedagogic va începe lucrul la ora 9.00.

Tema consiliului profesoral:

„Lucrul cu o carte – conditie necesaraîmbunătățirea calității cunoștințelor elevilor”.

Activitatea consiliului profesoral va cuprinde trei etape:

eu etapă

1. Lecții deschise, unde se va acorda multă atenție lucrului cu manualul și cartea.

Biologie clasa a IX-a – Naumenko S.A.

Literatură și istorie clasa a VII-a – lecție integrată de Evseev V.P. și Tidva O.I.

Chimie clasa a IX-a – Naumenko E.P.

2. Introspecția și analiza acestor lecții.

II etapă. Discuție la asociațiile metodologice școlare pe următoarele probleme:

-cartea ca metodă și tehnică pentru cea mai reușită desfășurare a activității educaționale și cognitive.

- cum eu, ca profesor, folosesc o carte, un manual în clasă cu elevii și când fac temele.

Dragi colegi!

Fiecare profesor este rugat să completeze temele pentru consiliul profesoral.

1. Pe o bucată de hârtie, scrieți numele metodelor, tehnicilor de lucru din carte și explicați efectul lor pozitiv pe care îl utilizați în munca dvs.

2. Faceți această descriere conform diagramei:

- denumirea metodei sau tehnicilor în formulare exactă,

- scurtă descriere ce faci ca profesor și ce fac elevii,

- caracteristicile condițiilor în care această metodă sau tehnică este cea mai aplicabilă,

- determinarea care este rezultatul final.

III etapa - Consiliul Profesoral.

1. Schimb de opinii și impresii despre rezultatele activității organizației locale.

2. Ascultarea rapoartelor fiecărui profesor despre teme.

3. Evaluarea muncii consiliului profesoral.

4. Hotărârea consiliului profesoral.

Pentru consultații și clarificări suplimentare, contactați directorul școlii.

Luați în considerare o echipă care este condusă de personalitate.

Acum să ne uităm la contribuția personală a fiecăruia. Directorul trebuie să aibă o abordare personală față de fiecare membru al echipei (să cunoască abilitățile individuale, aptitudinile, experiența, pasiunile, cine este plin de idei noi etc.). Și la fiecare etapă de opt puncte (obiective, sarcini, timp, idei, evaluare, decizii, acțiuni, revizuire), interesează-i să participe la una sau alta etapă a lucrării. La începutul anului școlar, scriu o ciclogramă a timpului meu de lucru, deoarece școala noastră este mică, apoi timp de 40 de minute, unde pot discuta toate problemele stringente ale muncii lui și pot studia abilitățile individuale ale profesorului, unde acestea se va aplica cel mai mult sfera cea mai mare activitățile sale. La aceste întâlniri, încerc să urmăresc rezultatele muncii fiecărui profesor în program și să-l ajut pe cât posibil.

Există o interacțiune constantă între oamenii din cadrul echipei și în cadrul întâlnirilor. Oamenii vorbesc. Ei argumentează, susțin sau obiectează, dau instrucțiuni. Prin urmare, apar sentimente diferite. Unii membri ai echipei se simt iubiți și apreciați, dar uneori se simt răniți, respinși și dezamăgiți. Comportamentul lor influențează procesul de creștere a articulațiilor. Directorul trebuie să fie capabil să contribuie la rezolvarea sarcinii, să știe ce se cere în legătură cu sarcina, să facă parte din echipă, să știe ce așteaptă echipa de la el.

Au venit oameni care nu au mai lucrat în echipă înainte, nu cunosc punctele forte și punctele slabe ale celuilalt, nu sunt siguri dacă vor fi acceptați și dacă munca lor va fi necesară și plăcută. În primul rând, membrii echipei vor trage concluzii, vor discuta despre coafura, aspectul și modul de îmbrăcare. Acest lucru este foarte comun pentru femei, iar școala noastră nu face excepție de la aceasta. Oamenii noi care au venit nu sunt încă preocupați de munca echipei. Chiar și regizorul poate fi complet absorbit de munca sa. Prin urmare, ce se poate face pentru ca o persoană să-și facă mai puțin griji cu privire la statutul său și recunoașterea din partea echipei? Petrece timp cu începătorul înainte ca acesta să se alăture echipei. Creați o atmosferă calmă, informală, aflați-i dinainte punctele forte. Prezentați-l la întâlnire, vorbiți despre abilitățile sale. Începe cu tine însuți. Cereți tuturor să-și exprime părerea, dacă este posibil să faceți o evaluare pozitivă a muncii fiecăruia, asigurați-vă că nimeni nu domină discuția.

Uneori nevoile indivizilor determină întreaga viață a unei echipe. Astfel de grupuri dintr-o echipă se caracterizează printr-o incapacitate de a asculta și o luptă pentru putere. Intrigi, scor, dorinta de dominatie, conflicte si plecari. Aici directorul trebuie să dea dovadă de îndemânare, tact și voință, astfel încât fiecare membru al echipei să fie solicitat în echipă numai în bine. munca creativă. Și în calitate de conducător de școală, am dat un exemplu în acest sens. Indiferent cât de mult predau sau vorbesc, dacă nu fac asta în practică, atunci echipa va avea deficiențele menționate mai sus.

Echipa orientata spre sarcini.

Dacă directorul a concentrat echipa pe rezolvarea sarcinii în cauză, atunci atenția membrilor echipei este concentrată pe „ce pot face”, „cine sunt eu în echipă”. Echipa se caracterizează printr-un nivel ridicat de activitate. Principalul lucru este să duci la bun sfârșit treaba. Orice altceva din comandă este ignorat. O astfel de echipă, datorită liderului-director, are succes. Astfel de echipe sunt create pentru a realiza un anumit proiect, de ex. au o viață „scurtă”. Astfel de echipe sunt create la școala noastră. Este vorba despre echipe de desfășurare a săptămânilor de materii la școală, de desfășurare a săptămânilor metodologice la școală, de desfășurare a activităților extrașcolare, vacanțe, excursii și diverse lucrări fizice.

O echipă orientată spre echipă.

Echipele de lungă durată cu obiective și relații pot ajunge la extreme și pot neglija interesele afacerii și nevoile personale pentru a menține aspectul de unitate și armonie. Într-o astfel de echipă există puține sau deloc: diferențe creative, expresii de dezacord, îndoieli cu privire la ceea ce este acceptat în echipă, progres și creștere personală, așa că directorul unei astfel de echipe trebuie să fie capabil să manevreze și să se schimbe din când în când, pe parcurs şi sau în timpul şedinţelor de orientare în echipă. De exemplu, atunci când introduceți un nou venit în echipă, acordați mai multă atenție calităților personale. În momentul luării unei decizii, concentrați atenția echipei asupra sarcinii și, în timpul întâlnirii de raportare, fiți ghidat de interesele echipei. Legând împreună nevoile, procesul de lucru, contribuția fiecăruia și interacțiunile, obținem următorul model.

Model de lucru în echipă.

Personalitate	Sarcină	Echipă
Care este rolul meu?	Ce trebuie să facem?
Contribuția individuală: educația mea, interesele mele, opiniile mele, informațiile pe care le am, valorile mele.	Colectare de informații, planificare, generare de idei, evaluare, decizie, acțiune, analiză.	Contribuția la echipă: educația noastră, interesele noastre, reacțiile noastre, regulile noastre.

Așa cum în fiecare echipă există fluctuație de personal, acest lucru se întâmplă și în școala noastră, prin urmare, atunci când angajez un profesor nou, vorbesc cu el mult timp, aflu toate detaliile vieții lui, starea civilă. Fac totul pentru a-l prezenta echipei pe noul profesor și le povestesc în detaliu despre el. caracteristici pozitive caracter, astfel încât membrii echipei să-l poată ajuta în toate domeniile vieții școlare să fie un membru demn al echipei.

Procesul de realizare a sarcinilor.

În procesul de îndeplinire a sarcinilor, aceasta include ținerea de ședințe. Ordinea de zi a ședinței este împărțită în două părți: a) probleme de actualitate, i.e. cele care sunt mereu prezente: explicație, detalii despre întâlnirea trecută care apar pe parcurs, întrebări pe partea educațională, finanțe, structură și altele; b) mesaje speciale. Ar trebui să existe întotdeauna cel puțin un mesaj specific la o întâlnire.

Lângă fiecare punct de pe ordinea de zi, notați un obiectiv și indicați timpul necesar. Respectați regulile. Când timpul se scurge, aduceți acest lucru în atenția congregației. Când a trecut un anumit timp. Vorbește despre asta. Acordați timp suplimentar dacă este necesar, dar asigurați-vă că spuneți întâlnirea. Anunțați noile reglementări și respectați-le. Dacă extinderea discuției nu duce la rezultate, trebuie fie să iei o decizie, fie să o amâni până la următoarea întâlnire. Mesajele pe probleme speciale adaugă interes întâlnirii, oferă oportunitatea de a gândi creativ și de a privi înainte. Încercați să nu aveți mai mult de trei mesaje pe probleme speciale la o întâlnire. Pentru a comunica pe o problemă specială, este necesar să se stabilească: tema mesajului, scopul derulării lucrării, dacă este necesară lectura preliminară sau reflecție, timpul alocat și scopul discuției.

Din tot ce s-a scris mai sus putem concluziona:

1) O echipă eficientă stabilește obiective.

2) O echipă eficientă urmează un plan.

3) O echipă eficientă răspunde nevoilor oamenilor, cerințelor afacerii și intereselor echipei.

4) O echipă eficientă își evaluează progresul. Școala noastră ține ședințe administrative. Le planific la începutul fiecărui an școlar. De exemplu, îți dau o masă.

Pentru a verifica performanța echipei dvs., utilizați formularul de evaluare a performanței echipei de mai jos.

Evaluarea performanței echipei

Aspectul muncii în echipă
	Nemulţumit		mulțumit
1. Colectarea de informații
2. Stabilirea unui obiectiv
3. Planificare
4. Managementul timpului în întâlniri
5. Mișcarea țintei
7. Soluție
8. Începutul acțiunii
9. Verificați, revizuiți
10. Contribuția personală a fiecăruia
11. Interacțiune
12. Întocmirea unei agende
13. Orientarea sarcinilor
14. Orientare în echipă
15. Orientare la personalitate

Scriu un astfel de chestionar pentru fiecare profesor la începutul anului școlar, iar la sfârșitul fiecărei luni însumez rezultatele și notez date generale în chestionarul „Evaluarea performanței echipei”. Apoi însumăm rezultatele și ne evaluăm echipa conform celui de-al 5-lea sistem. În acest an universitar 2005-2006, cred că echipa mea, pe care o conduc, a obținut rezultate bune de 4,8 puncte.

Arta de a gestiona.

Este posibil să aveți idei diferite despre ce este leadershipul și ce îl face să aibă succes. Cum ar trebui să se comporte un lider și care este efectul diferitelor tipuri de leadership. Și, desigur, fiecare dintre noi are propria idee despre cum să devenim lideri. Iată cea mai comună părere pe această temă.

1) Teoria „omului mare”. Liderii se nasc, nu se fac. Ori ai aceste calități, ori nu.

2) Identificare caracteristici distinctive. Un lider se distinge de alți oameni printr-un număr de trăsături caracteristice. Au fost efectuate multe studii comparând fizic, mental și caracteristici personale liderii și adepții lor. S-a dovedit, de exemplu, că liderii se disting adesea printr-un fizic mare, dar, în general, această abordare nu s-a justificat: mulți erau chiar de înălțime medie (Napoleon, Hitler)

3) Abordarea din punct de vedere al măiestriei. Leadership-ul este un set de anumite puncte de vedere și tehnici. Ele pot fi stăpânite.

4) Teoria „cadoului”. Conducerea este un dar.

5) Teoria diferențelor în stilurile de conducere. Conducerea poate fi autoritara, democratică și presupunând independența subordonaților. În stil autoritar, decizia este luată de lider în stil democratic, echipa ia decizii în cazul angajaților independenți, fiecare dintre ei decide singur;

Stiluri de conducere

1. Conducătorul decide și își anunță decizia.

2. Liderul explică echipei decizia sa

3. Liderul citește decizia și ascultă întrebările.

4. Liderul propune o soluție de probă, se consultă cu echipa și ia o decizie finală.

5. Liderul prezintă problema, ascultă opiniile și decide.

6. Liderul expune problema și conturează limitele acțiunilor posibile, decide echipa.

7. Liderul oferă echipei libertate deplină de a defini problema și de a lua o decizie.

În acest model, alegerea stilului de conducere este determinată de o serie de factori:

A) factori asociați liderului:

Sistemul lui de valori, opiniile sale despre putere;

Înclinațiile sale de conducere;

Toleranța lui față de ambiguitate;

Evaluarea propriei sale competențe și a competenței echipei.

B) factori legati de echipa:

Nevoile ei de dependență sau independență;

Disponibilitate de a-și asuma responsabilitatea;

Interes pentru muncă sau problemă;

Gradul de înțelegere a obiectivelor și dorința de a le atinge;

Disponibilitatea cunoștințelor și experienței necesare pentru rezolvarea sarcinilor atribuite;

Toleranță pentru ambiguitate și nevoia de certitudine a așteptărilor

B) situatie:

Tipul echipei (valorile, tradițiile, obiectivele, dimensiunea acesteia);

Natura sarcinilor (complexitatea lor, nevoia de experiență și o abordare creativă);

Factorul timp.

De aici putem trage câteva concluzii.

1) Nu există un singur stil de conducere corect.

2) Un lider bun va fi unul care este atent și capabil să se comporte corect într-o situație dată.

3) Un adevărat lider stăpânește întreaga gamă de stiluri de conducere. Adică își poate schimba stilul în funcție de situație.

4) Probleme serioase apar în cazurile în care comportamentul liderului nu corespunde aspectului său în ochii angajaților sau așteptărilor acestora.

5) Atunci când alege un stil, liderul echipei trebuie să țină cont de obiectivele pe termen lung. În orice situație, el trebuie să se bazeze pe echipă.

Un stil în care liderul este în centru:

O singură minte;

Orientarea sarcinilor;

Lipsa gândirii creative;

Tratarea oamenilor ca pe niște roboți;

Supraveghere constantă;

Lipsa discuțiilor comune sau luării deciziilor sau luării deciziilor;

Lucrarea este distribuită de el însuși;

Membrii echipei se tem adesea de el;

Satisfacție scăzută în echipă.

2.Stil echilibrat:

Discutarea problemelor, implicarea echipei;

Luarea deciziilor în comun;

Membrii echipei de obicei distribuie munca independent;

Toate mințile sunt implicate;

Gândirea creativă este încurajată;

Oamenii simt că sunt necesari;

Satisfacție mare a echipei;

Mediu de lucru excelent;

Liderul este disponibil;

Lucrarea este făcută bine și eficient.

3. Stil atunci când echipa este în centru:

Conducere inconsecventă;

Trebuie să găsim un lider;

Membrii echipei trebuie să se familiarizeze cu ei înșiși;

Echipa este înclinată să-și aleagă liderul (dar el nu are putere în afara echipei)

Echipa nu are încredere în liderul său;

Moralul scăzut;

Se pierde orientarea către sarcină;

Munca este slab coordonată;

Lucrarea nu este finalizată;

Liderul este considerat o persoană iresponsabilă.

Care este stilul tău de conducere? Oricare ar fi, te străduiești pentru un singur lucru - să obții rezultate, să obții succes în domeniul ales al echipei tale.

Există un preț pe care fiecare lider trebuie să-l plătească. Nu presupune că poți evita acest cost al conducerii sau că alții vor plăti pentru tine. Acest lucru este imposibil. Există 10 elemente ale prețului conducerii

1. Critica - vei fi deschis la ea.

2. Oboseala - o vei simti.

3. Timp de reflecție – nu vei rata.

4. Singurătatea – o vei experimenta.

5. Slăbiciunile altora te vor slăbi.

6. Competiția pentru conducere te va frustra.

7. Abuzul de putere te va tenta.

8. A fi prea ocupat înseamnă că nu vei avea timp pentru tine.

9. Mândria – riști să cedezi în fața ei.

10. Respingere – nu toată lumea te va urma.

Am fost lider de la școală, am studiat într-o școală sovietică, am fost întotdeauna ales președinte al consiliului detașamentului, președinte al consiliului de lot, iar în liceu, secretar al organizației Komsomol, în instituție - șef. Am câte ceva de la fiecare tip de lider și am câștigat ceva din conducerea acestor organizații. Dar astăzi, lucrând la școală cu o echipă de elevi, profesori și părinți, am ales un stil de management democratic (stil echilibrat). Dar în unele activități din munca mea folosesc și un stil de conducere autoritar. De exemplu, unii profesori sunt obișnuiți să lucreze într-un mod tradițional, dar le este dificil să treacă la predarea orientată personal. Trebuie să înveți, să convingi, să ajuți și uneori să forțezi.

Oameni și motivație

Oamenii au 5 nevoi de bază: să aibă, să fie, să facă, să iubească, să crească. Să luăm în considerare aceste nevoi fiecare separat.

A avea este o nevoie care se manifestă pe două planuri. Oamenii vor să aibă lucruri pentru a supraviețui (adăpost, hrană, îmbrăcăminte, pentru ei și familiile lor, pentru a susține nivelul de trai pe care îl consideră acceptabil pentru ei înșiși). Oamenii știu cât de mult venituri trebuie să aibă pentru a cumpăra aceste lucruri, iar principala lor sursă de motivație vor fi banii. Pentru unii, într-o măsură mai mare, pentru alții într-o măsură mai mică, motivul motrice este oportunitatea de a câștiga bani, pentru că... banii ajută la satisfacerea unei nevoi de bază, pentru a avea suficient pentru a supraviețui. Cand sunt asigurate nevoile de baza, atunci apar cereri de achizitii de prestigiu (opere de arta, antichitati). În ceea ce privește echipa, pentru a supraviețui trebuie să mențină numărul de „jucători” și sentimentul de siguranță și fiabilitate. Prin urmare, regizorul creează situații care îi motivează pe oameni să „aibă”, adică. încurajează membrii echipei în toate modurile posibile și îi face să se simtă în siguranță.

A fi - majoritatea oamenilor câștigă, adesea subconștient, o imagine a genului de persoană pe care își doresc să fie și să arate în ochii celorlalți. Adesea, această imagine se formează pe baza dorinței de a deveni celebru sau puternic, de a avea influență asupra destinelor altora. Motivația unui membru al echipei va fi foarte mare dacă atingerea obiectivelor comune îl ajută să devină ceea ce își dorește. Dacă nu are ocazia să ocupe postul dorit, va începe să-și atribuie titluri pentru a-i face pe alții să creadă în importanța lui. Sau toată energia lui va fi cheltuită în afara echipei, unde va primi mai mult sprijin și recunoaștere. Un director nu poate conduce eficient până când nu învață să „citească” nevoile membrilor echipei sale. Echipa oferă tuturor oportunități ideale de a găsi înțelegere și satisfacție. Dar cum poți ajuta oamenii să crească dacă nu știi care sunt visele lor? Într-o echipă care lucrează cu succes, fiecare consideră că este de datoria lor să-și facă coechipierul să se simtă important și necesar.

La școală, invit o dată pe săptămână un profesor sau angajat al școlii, îi aflu interesele și unde pot fi folosite la maximum puterile sale creatoare, unde va aduce cel mai mare beneficiu echipei.

De făcut - cu toții vrem să fim prețuiți, vrem să trăim o viață împlinită, să simțim sensul vieții noastre, creșterea copiilor, succesul profesional și multe altele ne oferă această oportunitate. Oamenii vor fi foarte motivați dacă lucrul în echipa ta le permite să facă ceea ce își doresc. În caz contrar, vor căuta satisfacție în muncă în altă parte. Dacă a fi membru al unei echipe nu îți dă nimic, sarcinile sunt plictisitoare și monotone, iar munca nu este apreciată sau recunoscută, atunci este greu de așteptat ca oamenii să depună mult efort în asta. Dacă ești un lider, învață să faci fiecare sarcină semnificativă și importantă, dacă ești un membru obișnuit al echipei, încearcă să-i schimbi activitățile, astfel încât participarea la muncă să dobândească sens și valoare pentru tine.

Școala noastră are profesori cu jumătate de normă, mă gândesc cum să le creăm un mediu astfel încât să se simtă confortabil și mai bine la această școală decât la locul de muncă principal. Încerc să învăț de la ei și de la alți oameni cele mai bune, mai interesante aspecte creative ale vieții lor și le aplic creativitatea în viața școlii. De exemplu, organizez o generalizare a experienței la nivel republican, lecții integrate (muzică și literatură, geografie și literatură), care sunt amintite multă vreme de profesori și elevi, săptămâni de materii interesante care se încheie cu o vacanță mare și diverse extrașcolare. activități. Le place foarte mult. Ei văd că sunt apreciați, iubiți, li se oferă posibilitatea de a-și realiza abilitățile creative, iar aceasta este urmată de încurajare.

A iubi - doar puțini știu să rămână singuri mult timp. Vrem să iubim și să fim iubiți. Fiecare membru al echipei vrea să fie dorit. Poate părea că acest lucru se manifestă doar în familie și printre prietenii apropiați. Dar, în realitate, oamenii își caută prieteni în propria echipă și sunt gata să facă tot posibilul pentru a fi acceptați ca unul de-al lor. O persoană este mai interesată de o astfel de muncă, prin realizarea căreia își poate satisface nevoile sociale și poate obține recunoaștere de la cei pe care ar dori să-i numească prieteni. Pentru unii, această nevoie de apartenență este puternică și trece peste alte motive. Cel mai puternic, cel mai independent dintre noi știe că undeva în adâncul sufletului există un gol care trebuie umplut.

Iubesc fiecare elev și profesor de la școală, chiar dacă acest elev este foarte trăsături negative caracter, iar profesorul nu poate sau nu vrea să lucreze conform cerințelor și ideologiei școlii. Dar timpul trece, dragostea topește totul, se creează relații bune și chiar dacă ne despărțim, fie el elev sau profesor, ne despărțim cu liniște și dragoste, când ne întâlnim în alte locuri sau pe stradă, ne întâlnim ca familie.

Creșteți– realizarea oportunităților vine prin creștere. Când copiii mei erau mici, spuneau adesea: „Când voi crește, și...”. Nevoia de creștere a copilului este destul de evidentă și nu cel mai mic rol îl joacă dorința lui de a scăpa de inconvenientele cauzate de statura mică și de a crește fizic. Dar, pe măsură ce copilul crește, nevoia de creștere se mută în zona abilităților, cunoștințelor și experienței. Din ce în ce mai des se aude strigătul: „Eu însumi”. Această nevoie de creștere atinge apogeul atunci când oamenii intră în viata adultași doresc să determine gama capacităților lor. Oportunitatea de a dobândi noi cunoștințe, abilități și experiență atrage tinerii supradotați mai mult decât orice altceva. Mulți oameni au nevoie de muncă și dezvoltare suplimentară, așa că se plictisesc sau se enervează. Dacă sunt tineri în echipa ta, încarcă-i constant, folosește-le energiile. Și entuziasm.

Toți acești motivatori își arată cea mai bună parte într-o echipă. Motivatorii negativi și pozitivi nu pot fi schimbați. Ele sunt independente unele de altele.

Școala noastră are profesori de diferite vârste, dar mai ales peste cincizeci de ani. Există profesori tineri, dar nu pot lucra așa cum fac profesorii mai în vârstă. Ca regizor, fac totul pentru creșterea lor. Conduc o școală pentru un tânăr profesor, desemnez mentori, predau individual la seminarii, particip la lecții și elaborez planuri de lecție împreună cu profesorul. Un profesor are nevoie de mai mult timp, altul de mai puțin, dar după o asemenea muncă și răbdare se obțin tineri specialiști buni, talentați.

Cinci nevoi ale unui membru al echipei.

Liderului i se cere să facă mai mult decât să creeze condiții în care membrii echipei să fie motivați. De asemenea, el trebuie să răspundă solicitărilor lor legate de misiunea de muncă.

1. Determinați pentru mine domeniul de activitate și nivelul de finalizare.

Practica arată că în multe echipe oamenii nu au o idee clară despre rezultatele așteptate. Aceste „puncte oarbe” pot provoca conservatorism. Angajatul are gândul: „Acesta face parte din responsabilitățile mele?”, apoi se dezvoltă o stare de incertitudine, care deseori împiedică inițiativa. Prin urmare, angajatul trebuie să fie de acord cu managerul:

Sensul principal al rolului tău;

Criterii de performanță și metode de control;

Sfera de autoritate;

Priorități de timp.

2. Nu interfera cu munca ta. Chiar dacă rolul fiecărui membru al echipei este gândit cu atenție, sistemele de control slabe pot avea ca rezultat ca angajații muncitori și capabili să nu lucreze către adevăratele obiective și priorități ale echipei. Pentru a vă asigura că eforturile sunt direcționate și controlate în mod clar, este util să puneți câteva întrebări:

Lucrarea trebuie distribuită corespunzător?

Sunt clare responsabilitățile și obiectivele?

A fost aleasă o linie de conducere rezonabilă?

Sunt asigurate controalele și responsabilitatea?

Deci, liderul trebuie să fie sigur că nu există suprapunere între rolurile și responsabilitățile indivizilor și că nu există zone neplătite.

3. Tine-ma la curent pe masura ce treaba progreseaza. O bună performanță în echipă este imposibilă fără conștientizarea de către lider a succeselor și a domeniilor care necesită o atenție deosebită. Prin urmare, este important ca liderul să aibă informațiile necesare pentru a-i permite să sprijine echipa în domenii cheie. Forma și frecvența informațiilor sunt, de asemenea, importante. Prea multă informație poate paraliza acțiunea; prea puțină informație poate duce la o ignoranță periculoasă. Este necesară o analiză sistematică continuă pentru a:

Comparați rezultatele cu planurile;

Promovați stabilirea mai bună a obiectivelor;

Luați cea mai bună decizie.

Pe lângă colectarea zilnică de informații, este responsabilitatea personală și integrală a fiecărui lider să evalueze performanța membrilor echipei sale. Făcut corect, întărește relația dintre lider și echipa sa.

4. Dați-mi instrucțiunile și instrucțiunile necesare. Dezvoltarea unui membru al echipei, cunoștințele, abilitățile și abordările sale au loc în proporție de 80% în cadrul echipei. Succesul necesită atât leadership sistematic, cât și mediul potrivit. Este necesar să trimiteți membrii echipei la cursuri, să le învățați noi tehnici și să le oferiți posibilitatea de a acționa împreună cu reprezentanții altor echipe.

5. Vreau să fiu apreciat. Structura salariala trebuie:

Recompensați în mod corect membrii echipei în funcție de contribuția lor personală la afacere;

Pentru a stimula o performanță mai bună, nu luați în considerare doar performanța trecută;

Luați în considerare ce salarii oferă alte organizații pentru o muncă similară.

Totuşi, Loc de muncă bun ar trebui recompensat. Pot exista mai multe abordări aici

Acordați credit în fața tuturor;

Oferiți sau oferiți mai multă responsabilitate;

Oferiți mai multe opțiuni pentru a răspunde nevoilor.

Liderii trebuie să lucreze eficient și să-și determine echipa să facă același lucru. Obține rezultate nu mai târziu, ci cu ingeniozitate. Timpul este cea mai mare valoare a noastră. Acesta este singurul lucru pe care nu-l poți cumpăra. Prin urmare, minutul trebuie folosit cu înțelepciune. Liderii trebuie să știe încotro merge timpul și să se asigure că este cheltuit în afaceri, de ceea ce depinde de atingerea cu succes a obiectivelor echipei.

Am văzut că un membru al echipei va fi foarte motivat atunci când:

El înțelege și aprobă scopurile pentru care lucrează;

El participă la stabilirea obiectivelor și își dezvoltă propriul mod de lucru;

Are informații care îi permit să-și evalueze propria muncă;

Obiectivele îl inspiră și contribuie la dezvoltarea lui;

Verificările și controalele sunt reduse la minimum necesar, dar sunt eficiente;

Oamenii interacționează înțelegându-se unii pe alții;

Accentul se pune pe folosirea punctelor forte mai degrabă decât pe corectarea punctelor slabe;

Realizarea este răsplătită.

Cum să canalizăm motivația în direcția corectă? Un răspuns la această întrebare este să scrieți ceea ce se așteaptă de la echipă – un fel de „descriere a postului”. Acest lucru îi va ajuta pe membrii echipei să înțeleagă ce se așteaptă de la ei.

Ideologia școlii noastre este de a educa copiii pe principii creștine. Care sunt aceste principii? Onorează-ți părinții, slujește oamenii din patria ta, iubește și ai grijă de natura, fă binele, fii o lumină pentru lumea din jurul tău, creează totul frumos, poți să cooperezi cu alți oameni în societate, să-ți controlezi treburile și acțiunile, duce un stil de viață sănătos. Sarcina mea este de a motiva elevii, profesorii și părinții la aceste valori, nu doar pe hârtie, ci și în practică. Acesta este un aspect fundamental al dezvoltării și motivației în școală. Dacă aceste valori sunt insuflate în inima fiecărui elev, profesor și părinte, atunci un mare succes în mediul academic este garantat.

Mulți lideri cred că acest lucru are bun simț și sunt dornici să îndeplinească acest rol. Această dorință nu este adesea îndeplinită din mai multe motive: din lipsă de timp, presiunea muncii, dezaprobarea celorlalți, reticența de a deschide noi căi. Uneori, managerii simt că le lipsesc calificările necesare pentru a stăpâni noile tehnologii.

Cum se poate compensa acest lucru?

Practic, predarea implică procesul de stabilire a obiectivelor, observarea progresului, revizuirea și dobândirea de cunoștințe prin performanță. Fiecare dintre aceste puncte poate fi realizat. Ar trebui să existe o declarație de sarcini:

Fiecare sarcină trebuie să aibă un scop de învățare;

Fiecare sarcină trebuie adaptată la abilitățile, nevoile de dezvoltare și experiența elevului;

Fiecare sarcină trebuie transmisă conducerii, adică este nevoie de date, rapoarte și colectare de informații.

Şeful şcolii ştie ce calităţi trebuie să aibă un profesor, iar dacă nu există, atunci le insuflă răbdare şi dragoste.

Principalele calități ale unui profesor sunt:

Să fii capabil să asculți cu atenție.

Susține constant elevul.

Ajută studentul, analizează-și propriile deficiențe.

Stabiliți obiective clare, realizabile.

Fiți conștienți de sentimentele și nevoile celorlalți.

Un profesor bun are un „plan de acțiune”.

Ofer acest chestionar fiecărui profesor. Pe tot parcursul anului, împreună cu profesorul, lucrăm pentru a ne asigura că toate întrebările din chestionar sunt completate în beneficiul profesorului și bucuria copiilor. Acest chestionar vă va ajuta să începeți în stăpânirea programului „Activarea activității mentale și învățarea centrată pe elev a elevilor”

Numele profesorului:____________________

1. Posibilități: Ce schimbare doriți să realizați?

2. Obiective: Cum veți ști când a avut loc o schimbare?

3. Timp: Cât timp va dura finalizarea?

4. Tactici: Ce acțiuni sau metode specifice veți folosi?

5. Reglementare: Cum și când veți monitoriza progresul?

Verificați următoarele:

Sunt obiectivele importante pentru amândoi?

Ofer aceste metode o șansă rezonabilă de succes?

Aveți suficiente resurse pentru a realiza planul?

Și, în concluzie, vreau să rezum și să ofer fiecărui lider:

Întâlnește-te regulat pentru a discuta despre progresul școlii tale;

Încercați să evitați răspunsurile gata făcute (dacă le cunoașteți). Lăsați membrii echipei să le găsească singuri. Pune întrebări precum: „Ce crezi?” sau „Ce ai sugera?”

Revizuiți și obțineți cunoștințe prin experiență;

Examinați când o sarcină este finalizată;

Consultați-vă echipa cu privire la următoarele probleme, cum ar fi;

De ce a fost posibil acest lucru? Cum ne putem îmbunătăți?

Ce nu a mers? Cum am fi putut evita asta?

Dar totusi...

Străduiește-te înainte.

Nimic nu poate înlocui persistența.

Talentul nu va ajuta.

Nu există nimic mai neobișnuit decât un ratat talentat.

Geniul nu va ajuta.

Geniul nerăsplatit a devenit aproape o pildă.

Educația nu va ajuta.

Lumea este plină de proscriși.

Doar perseverența și determinarea sunt o forță atotzdrobitoare.

INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT BUGETUL MUNICIPAL PENTRU ÎNVĂȚĂMUL SUPLIMENTAR PENTRU COPII

CENTRUL COPIILOR SI TINERILOR

"GALAXIE"

„CREAREA ECHIPEI CREATIVA”

dezvoltare metodologică

pregătit de un metodolog

Lipetsk

CREAREA UNEI ECHIPE CREATIVA

Un mic dicționar va ajuta pe toți cei care se înarmează cu o metodologie de organizare a activității creative colective.

Dicționar al organizatorului activității creative colective a membrilor cercului

Propunerile pentru planul de lucru din partea micro-echipelor și a participanților individuali ar trebui, dacă este posibil, să fie susținute de dovezi.

Poate fi folosit eficient în planificarea colectivă pentru o echipă mare.

Analiza cazului este necesară în perioada de rezumare a ceea ce s-a făcut. Scopul său este să-i învețe pe membrii cercului să vadă motivele succeselor și, mai ales, eșecurilor oricărei afaceri. Analiza include:

Discursul celor responsabili cu organizarea și conducerea cazului;

Discuție bazată pe principiul „microfon liber”;

Discuții în grupuri creative;

Determinarea schemei de analiză;

Evaluarea cazului în echipă;

Rezumat realizat de prezentatori.

Atunci când efectuați o analiză, este necesar să aflați: „Ce a avut succes? Ce nu a mers? Ce lecții vom învăța pentru viitor? Ce vom face pentru ca următorul caz să meargă mai bine?”

Un joc de afaceri este un mijloc de formare a unui sistem integral de cunoștințe organizaționale, sociale, abilități și abilități bazate pe modelarea acestora. Jocul de afaceri se bazează pe un model de activități organizaționale utile social ale membrilor cercului.

Condițiile obligatorii pentru desfășurarea acestuia sunt: ​​interesul general pentru activitatea desfășurată, bune relații de prietenie între participanți și organizatori, o definire clară a temei.

Grup de inițiativă

Un grup de inițiativă este creat din voluntari la ciclul zero al viitorului proiect pentru a elabora unele propuneri și opțiuni pentru implementarea acestuia. Ea deține și inițiativa adunării generale - începutul, unde apar căutările colective și primele schițe ale lucrării viitoare.

Un calendar cu date remarcabile este întocmit de membrii cercului în perioada de planificare pe termen lung a muncii echipei. Calendarul este postat pentru vizualizare generală de către toți membrii echipei.

O colecție de cazuri interesante precedă o discuție asupra celor mai importante probleme din viața și activitățile echipei în perioada de planificare. Scopul său este de a afla sugestiile tuturor cu privire la această problemă. Culegerea poate fi însoțită de publicarea întrebărilor pe această temă.

„Brainstorming”

„Brainstormingul” este o formă de organizare a muncii unei echipe sau micro-echipe, atunci când, în cel mai scurt timp posibil, fiecare participant face verbal o propunere către tezaurul comun de posibile forme și metode de îndeplinire a unei sarcini. Pe baza acestor propuneri, iese forma sa finală.

Este posibil să se organizeze o sesiune de brainstorming în care o parte a grupului prezintă propuneri, în timp ce cealaltă parte le „atacă” cu „îndoieli” și „neîncredere”. Sarcina celor dintâi este să-și apere propunerile.

Câteva minute de zgomot

Se acordă câteva minute de zgomot, dacă este necesar, pentru a pregăti opinii și propuneri de la micro-colectivități pentru discuție generală Cel mai adesea, aceasta se termină în câteva minute când micro-colectivele, dispersate în diferite colțuri ale camerei, desfășoară urgent un „brainstorming”. , își dau propunerile. Aceste minute scurte pot fi mai eficiente decât câteva zile de gândire la problema în cauză.

Adunarea generală a echipei

Adunarea generală a echipei discută și rezolvă problemele din viața echipei, deschide spațiu pentru creativitate și unitate a membrilor cercului. La o astfel de adunare - începe, fie planificare anticipată, sau întocmirea unui plan pentru afaceri generale. Începe și încheie o afacere sau o întreagă perioadă de activitate.

Inteligența este o parte necesară a planificării colective și a afacerilor de muncă. Condus de membrii cercului împreună cu prietenii lor mai mari. Are ca scop stabilirea a ceea ce se poate face atât pe termen scurt, cât și pe termen lung. Recunoașterea poate fi efectuată de micro-colectivități, grupuri creative, în secret sau în mod deschis. Ajută să privim în viața din jurul nostru, creează și dezvoltă relații de camaraderie și asistență reciprocă și face ca viața echipei să fie semnificativă din punct de vedere social.

Jocul de rol este un mijloc de modelare a relațiilor și a situațiilor. Prin ea, participanții devin eroi ai unei anumite situații alese de ei, o modelează, aducând-o la judecata colectivului.

„Consiliul de acțiune”

„Consiliul Cazului” este un centru de planificare colectivă, pregătire, control, conducere, asistență în pregătirea practică a cazului, reprezentând interesul tuturor microclimatelor prin reprezentanții săi. Este condus de capul cercului. Prieteni - consultanți ai „consiliilor de acțiune” - adulți. Succesul afacerii este determinat de comunitatea lor, în care rol principal Pasiunea, interesul, cunoștințele și experiența bătrânului joacă un rol.

Grupul de creație lucrează la instrucțiunile „consiliului de muncă” (cel mai adesea este o micro-echipă a unui cerc) pentru a realiza o parte din munca creativă generală. Acesta alege un lider - șeful grupului. Membrii echipei pot îndeplini sarcini diferite în funcție de tipul de caz.

Traditii

Tradițiile au dreptul de a exista doar atunci când sunt folosite în mod creativ. Creativitatea presupune o reînnoire constantă. A trăi numai din tradiții duce la monotonie și automatism. Tradiția este necesară, dar în combinație cu noutatea. Echipa stabilită există în primul rând pe tradiții, dar nu numai pe ele.

În general, tradițiile sunt transmise obiceiuri care au o mare stabilitate. Dar nici obiceiurile consacrate nu pot fi abordate fără creativitate. Tradiția și creativitatea se îmbogățesc reciproc atunci când sunt una lângă alta.

Alternarea misiunilor tradiționale

Alternarea sarcinilor tradiționale este una dintre metodele de organizare colectivă a vieții. Este o serie de sarcini permanente (de muncă, organizatorice, sportive, educaționale), care sunt îndeplinite pe rând de fiecare micro-echipă primară pentru întreaga echipă, pe baza unei griji reciproce, îmbogățită de experiență, cu participarea tuturor. .

Adunarea generală ia decizii privind cazurile permanente și alternative, stabilește termene pentru îndeplinirea sarcinilor, aprobă un program - un calendar pentru claritate și creșterea responsabilității tuturor echipelor și membrilor echipei.

Literatură:

ABC educație morală(editat de

– M. Iluminismul, 1979)

Gordin initiativa si initiativa

Revista „Educația școlarilor” Nr. 3-2003.